劳务派遣若干规定，别让灵活用工成了企业合规的定时炸弹

大家好,我是你们的老朋友，一个在注会行业摸爬滚打多年的“账房先生”。

今天咱们不聊枯燥的会计分录,也不谈那些让人头秃的审计准则，咱们来聊一个在职场和企业经营中非常敏感，却又无处不在的话题——劳务派遣。

作为注册会计师,我在给企业做审计和咨询的时候，见过太多因为“人”的问题而踩坑的案例，老板们往往觉得，劳务派遣是个好东西，灵活、省钱、还能规避风险，但在我看来，《劳务派遣暂行规定》（也就是大家口头的劳务派遣若干规定）就像是一把双刃剑，你用不好，不仅省不下钱，反而可能让自己赔得底裤都不剩。

我就结合咱们国家的《劳务派遣暂行规定》，用大白话给大家好好掰扯掰扯这里面的门道，顺便聊聊我见过的那些真事儿。

被误读的“香饽饽”：什么是真正的劳务派遣？

咱们得达成一个共识：劳务派遣不是“二等公民”，也不是企业甩锅的“垃圾桶”。

在实务中,我经常看到这样一种场景：某科技公司为了快速扩张项目组，一口气招了50个程序员，但合同却是跟第三方人力资源公司签的，这些程序员干着和正式员工一样的活，加着一样的班，拿着却只有正式员工70%的工资，还没有年终奖。

老板心里美滋滋：“这叫灵活用工，成本控制得好。”

但我得泼一盆冷水：这叫违法，或者至少是踩在红线上跳舞。

根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施，这著名的“三性”原则，就是悬在企业头顶的达摩克利斯之剑。

临时性：是指存续时间不超过6个月的岗位。
辅助性：是指非主营业务岗位，这点最模糊，也最容易被滥用。
替代性：是指正式员工脱产学习、休假期间，由其他人暂替的工作。

我的个人观点： 很多企业对“辅助性”的理解简直是随心所欲，对于一家互联网公司，核心技术研发是主营业务，这没问题，把所有的销售、甚至整个客服部门都外包给派遣公司，然后声称这是“辅助”岗位，这在法律上是站不住脚的。一旦发生劳动仲裁，仲裁庭和法院更看重“实质重于形式”——既然你在核心业务流里干活，你就是核心员工。

那个让HR头秃的“10%红线”

咱们聊聊一个让无数HR和财务总监彻夜难眠的规定——10%的比例上限。

《劳务派遣若干规定》明确要求：使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量（即劳务派遣用工+劳动合同用工）之和的10%。

我记得前两年去一家大型制造企业做尽职调查,那场面真是“壮观”，这家企业有9000名员工，其中竟然有3000多人是劳务派遣工，比例高达33%！当时的HR总监跟我诉苦：“老师，这怎么办？历史遗留问题啊，以前为了赶产能，招了一大批派遣工，现在要是全转成合同工，成本瞬间飙升，社保公积金就要多出几千万，老板非杀了我不可。”

这就是典型的“温水煮青蛙”，政策刚出台时给了两年的过渡期，很多企业抱着侥幸心理觉得“法不责众”，结果过渡期一过，这颗雷就埋下了。

生活实例： 我有个朋友老张，是某连锁商超的区域负责人，前年总部为了合规，强行要求把各门店的理货员（大多是派遣工）比例压降到10%以下，老张没办法，只能硬着头皮把表现最好的几百名派遣工转正，剩下的只能辞退。结果呢？转正后的员工发现社保基数变了，虽然到手工资没大变，但企业成本剧增，而那些被辞退的员工因为觉得自己是“被优化”，集体去劳动监察大队投诉。那半年，老张没睡过一个安稳觉，门店也因为人员流动过大，服务质量直线下降，业绩下滑了15%。

我的个人观点： 10%的红线虽然看起来严苛，但从长远来看，它是在倒逼企业进行人力资源结构升级。 依靠大量廉价、无保障的派遣工来维持利润，本身就是一种低效的商业模式，企业应该把这部分“合规成本”看作是品牌信誉和员工稳定性的投资，而不是单纯的“浪费”。

“同工同酬”：不仅仅是钱的事

如果说10%的比例是硬指标，那么“同工同酬”就是最触动神经的软肋。

《劳务派遣若干规定》里写得清清楚楚：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

但在现实生活中,做到这一点太难了，我见过太多企业的“骚操作”：为了规避同工同酬，他们把岗位名称改得花里胡哨，正式员工叫“高级客户经理”，派遣员工叫“客户专员”；或者设置无数个复杂的职级体系，硬生生把派遣工和正式工隔离开来。

具体实例： 我曾审计过一家银行，在银行的网点里，大堂经理这个岗位，既有正式行员，也有派遣制员工。有一天，那个派遣制的大堂经理小刘气呼呼地来找我（当时我在现场做审计访谈），她说：“老师，我和那个正式的小王每天干一样的活，甚至我接待的客户比她还多，为什么她年底有5万块的绩效奖金，我只有3000块年终奖，连个取暖费都没有？” 我查了他们的工资条和岗位说明书，发现虽然岗位名称略有不同，但实质工作内容完全一致，这就是典型的违反同工同酬原则。

后来这家银行在审计报告的建议下,不得不调整了薪酬结构，虽然不能做到一分钱不差（毕竟工龄、职称有差异），但在基本工资结构和绩效计算方式上，必须拉平。

我的个人观点： 很多管理者有个误区，觉得同工同酬就是“发一样的钱”，其实不然。同工同酬的核心是“薪酬制度的统一”。 你可以因为能力、工龄、绩效不同而发不同的钱，但你不能因为“身份”不同，就适用两套完全不同的薪酬体系，这种“二等公民”的待遇，是企业内部最大的离心力，试想，一个每天和你并肩作战的同事，因为一纸合同不同，就拿少得多的钱，他怎么可能忠诚？怎么可能不偷奸耍滑？

“假外包，真派遣”：注会眼里的“猫腻”

作为注册会计师,我最警惕的，就是企业试图通过“业务外包”来掩盖“劳务派遣”的事实，这在行话里叫“假外包，真派遣”。

现在的《劳务派遣若干规定》管得严了，有些企业就想歪招：“既然劳务派遣有10%的限制，那我干脆把这活儿包给第三方公司不就行了？我给第三方公司结款，第三方公司招人，跟我没关系。”

没那么简单！在审计和法律实务中，我们遵循的是“实质重于形式”原则。

怎么分辨是外包还是派遣？ 关键看“管理权”在谁手里。如果是外包，企业买的是“工作成果”，至于外包公司派谁来干、怎么干、用什么工具，企业不应直接指挥，只能验收结果。如果是派遣，企业买的是“劳动力”，企业直接管理这些人，安排考勤、分配任务。

生活实例： 有一家物流公司，为了规避社保，把整个运输车队“外包”给了一个劳务公司，司机的考勤是物流公司自己打的，车是物流公司提供的，油卡是物流公司充的，甚至连违章都要物流公司处理，唯一的区别就是，工资是劳务公司发的。结果出了车祸，司机受伤，物流公司以为这是劳务公司的事，结果法院判决：这是典型的“假外包，真派遣”，物流公司要承担连带赔偿责任。

为什么？因为物流公司实际上在直接管理这些司机，这种所谓的“外包”，在法律上就是穿透的，根本挡不住风险。

我的个人观点： 这种“聪明反被聪明误”的做法，是目前企业最大的合规盲区，很多老板以为找个第三方签个协议就万事大吉了，殊不知在风险面前，这层窗户纸一捅就破。作为财务人员，我们在审核这类合同时，一定要提醒业务部门：不要试图在法律定义上玩文字游戏，一旦出事，真金白银的赔偿会让你后悔莫及。

跨地区派遣：社保也是个坑

咱们还得聊聊一个很现实的问题：社保。

很多大企业总部在北京、上海，用工成本高，于是他们就在偏远地区找个劳务公司，把员工挂在那边交社保，然后派到北京来工作，这叫“跨地区劳务派遣”。

《劳务派遣若干规定》对此有明确要求：劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。

这就意味着,如果你人在北京干活，原则上你得在北京交社保，虽然法律也允许在注册地缴纳，但前提是必须按照用工单位所在地的标准（不能低于当地标准）。

我的个人观点： 这一规定的初衷是为了保障劳动者的权益，毕竟你在北京生活，医保卡在老家刷不了，有什么用？但对于企业来说，这确实增加了成本。但我必须提醒大家，社保大数据的联网已经非常成熟了。 以前那种“人在曹营心在汉，社保交在云贵川”的操作，现在一查一个准，一旦被查出，不仅要补缴，还要面临滞纳金和罚款，对于我们做财务的人来说，这种由于地区社保差异带来的“税务筹划”，其实是高风险的赌博，不值得提倡。