股权激励是怎么回事(总公司员工到子公司任职)

本文目录

1、股权激励是怎么回事，总公司员工到子公司任职？
2、高管又有什么手段和方法激励下属呢？
3、该给员工配原始股期股还是期权呢？
4、股权激励是卖给员工好呢？
5、为何只要是公司都需要股权激励呢？

1、股权激励是怎么回事，总公司员工到子公司任职？

完全可以，如果是集团化运营，可以先用子公司的股权激励，表现突出后期还可以在总公司持股，这样员工会更加有归属感，更加愿意付出，觉得自己是公司的一份子，但是，激励的前提需要有考核，没有目标的激励叫奖励，而且激励是基于对未来的创造才是合理的。最后还要有进入退出机制，这样可以更好的保护创始股东利益和公司控制权的把握。

2、高管又有什么手段和方法激励下属呢？

高管激励下属，真正有效的方法只有一个：物质激励（票子、车子、房子）！这才是硬核。

高管要让下属得到实实在在的实惠，否则激励都是假的，不能仅仅依靠精神胜利法（谁说不能物质、精神双丰收？）。

一枚硬币有两面：正面是高管的目标，反面是高管对团队的承诺。

高管有股权作为激励，就必须为公司做出业绩，要为公司的利润增长作出突出贡献。

另一方面，高管的业绩必然要依靠自己的团队，为了让自己的团队追随自己完成业绩，就必然要给团队实质性的硬核承诺：票子、车子和房子。

当然，承诺归承诺，高管还必须让团队真的能够得到，唯有达标之后才能够享受到额外的奖励。

一、高管要对下属负责

我们通常说的“向上负责，向下管理”是错误的，正确的做法是“向上管理，向下负责”。高管的职责就是对下负责，因为高管能够提供下属完成任务所需要的资源（不能又让马儿跑又不让马儿吃草）。

很多时候我们都会“掩耳盗铃”，以为只要有干劲有决心，就一定能够完成任务；其实大错特错，目标都是因为资源的支持才完成的。

虽然现在瑞幸咖啡因为数据造假正处于风雨飘摇的状态，但是瑞幸咖啡的迅猛发展确实令人刮目相看。无论有多少人钦佩钦佩瑞幸咖啡的营销策略，广告创意，但是瑞幸最成功是地方是“烧钱”！钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。

所以，在面临具有挑战性的目标的时候，高管的主要任务就是“管理老板”，从老板那里获取资源，获取资源，获取资源！如果高管想让团队完成绩效，就必须给团队资源。

二、高管要引导团队打破瓶颈提高效率

高管在获取资源后，一般说来还是不能轻松达成目标，这时候高管要如同苏格拉底一样充当“助产士”，引导团队如何在当前资源条件下，突破制约业绩的瓶颈。

如果高管既能够帮助团队获取资源，同时又能够扮演好“助产士”的角色，则能够率领团队出色达成目标，从而完成对团队的激励。

获取资源

扮演好助产士角色。

完成目标兑现承诺

3、该给员工配原始股期股还是期权呢？

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最近收到一个创业公司高管的来信，大意是想做一个股权激励，为招募过来的员工设置期权，但是没有这方面经验，不知道期权比例和定价该如何设置才合适，于是找到合伙君，那么今天咱们就来侃侃股权激励那些事儿。

首先期权是啥我就不做过多的解释了，简单来说就是低于市场价买入公司股份的权利，期权只是股权激励的一种方式，也是目前创业公司给员工股权激励最普遍的方式，在为员工设置期权之前，我们先要搞明白这么做的目的是啥。

为什么要给员工设置期权？

一来是因为创业公司资金不宽裕，但是又需要高薪吸引优秀的人才，有了期权就可以一举两得。但前提是员工对公司的发展充满信心，才会认可期权，因为公司一日不上市，行权得到的普通股份是无法流通交易的，也不能变现。

二来是因为可以保障公司的利益。如果没有期权，员工在公司的地位只是单纯的雇佣关系，一旦员工离职对公司来说是一笔大的损失，人才培养成本，工资薪金成本还有重新招聘的成本等等，如果有了期权，员工会有一种归属感，况且有一个长期的兑现周期，在职时间越长，拿的股份就越多，所以说离职概率较低。

股权激励的设置一定是合理化的，人性化的，在分配期权的时候一定要事先找激励对象进行一对一的深度沟通，因为员工对这些可能不太了解，所以内心总会有些问题但又不知道怎么问，这时候就需要向他们解释清楚公司设置期权的一系列考虑，最重要的是员工自己的想法，而不是冷冰冰的丢下一纸协议签完就完事儿了。

那么，接下来就来谈谈创业者在股权激励上经常遇到的问题以及员工期权分配的三个妙招。

1.期权应该给多少？

妙招1：这个具体要取决于员工职位、薪水和公司的发展阶段，但一般来说是有一个合理的比例区间的。

苏萨公司合伙人Leo Polovets早期做过一个关于硅谷创业公司招聘数据的调查，34个创业公司中，给早期员工的期权比例大约在0.25%到3%，我们取一个平均数即0.25%+3%/2=1.625%，一般创业个公司的人数在10-15人左右，于是我们得到一个大概的区间（1.625%*10，1.625%*15），四舍五入大约是16%~24%，数字上为了对称，通常15%－25%的期权比例是比较适合的。

但是这并不包括公司所处的发展阶段，因为每一轮的融资股份比例是会被稀释的，假设在天使轮前后，承诺副总裁1%~3%的期权；那么A轮融资之后，比例会缩水50%即0.5%~1.5%；B轮融资后，可能会再缩水50%即0.25%-0.75%；C轮到上市这个阶段，会再缩水50%只剩下0.125%~0.375%（数据仅供参考）

一般来说，核心高管（联合创始人级别的）的期权比例是副总裁的2~3倍，总监级别的高管期权比例一般是副总裁的三分之一到二分之一；经理级别及普通员工依此类推，当然这里还有两种情况，高工资+低期权或低工资+高期权，还有，越后期加入的员工拿到的期权比例应该更少，应该承担的风险比早期小的多，所以这个就需要创始人随机应变了。

2.期权Vesting应该给多长? 定价是多少？

妙招2：期权Vesting亦作期权兑现计划，这个期限仁者见仁，智者见智，我个人觉得3年~5年是一个比较合理的区间。

对于员工来说，过早兑现期权，公司股权激励成本会很高，而且激励效果会很差，控制好分配期权的节奏很重要，如果可能的话最好在每次公司进入新阶段的时候发放一部分期权，比如每一次融资，这样就保证了企业员工与公司长期共同成长。

至于行权价格分为有偿行权和无偿行权，无偿行权员工自然是高兴的，但我认为有偿行权效果会更好，哪怕只要掏很少的一部分钱也是有必要的，因为免费的东西员工不会珍惜，甚至认为其本身就不值钱，如果员工中途离职了，期权到底是给还是不给呢？公司的处境就非常尴尬了，那么有偿行权价格怎么定呢？

一般来说，期权的行权价格是需要会计师计算的。会计师会允许一个创业公司以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格，那么当公司快要上市的时候，行权价格就会无限接近优先股价格。理论上计算行权价格是有非常复杂的公式即（公司上市或卖掉的总估值/金额+期权量×平均行权价格）/所有股票数量，但很少人会花时间去计算。

3. 期权应该给多少人? 退出机制怎么定？

妙招3：在发放期权时，创业公司一开始就应该清楚告知期权注意事项，以及明确期权的退出方式，并将方案落地。

有些创业公司几乎人人都有期权，而且发得很早，全员期权的做法有利于凝聚团队，激励大家一起把蛋糕做大，然而也有些创业公司，期权等到公司快上市的时候才陆陆续续发，发得很晚也很少，只有做了好几年的老员工才有，一年以下（包括一年）的新员工完全没有，这样会造成员工有情绪，我认为比较好的办法是设置员工满足获得期权的门槛，例如工作一年以上，且表现良好的员工才能够获得期权。

随着人员增加当初承诺的期权是会不断被稀释的，如果过了三年五年，当初说好的给员工1%的期权，结果变成了0.01%员工预期落空会造成很大的影响。而且，在设计期权退出机制时，必须同时确定好期权回购价格。至于价格多少需要综合考虑退出员工的历史贡献，公司的现金流等因素，还得给公司留有余地。

还有，如果公司被收购，员工可以把剩下还没有Vest的期权Vest一半，这样一来员工比较高兴，觉得比较公平。不全部Vest剩余的期权，既可以避免公司上市或被卖后，很多员工立马走掉，还可以保留原有创业团队的核心人才，留有一个谈判筹码。

期权是把双刃剑，运用得好能够小成本留住优秀人才，还能够激励员工齐心协力发展，运用的不好，会造成公司上下级关系紧张，甚至还有法律风险，人才才是推动企业发展的源动力，创业者一定要爱才惜才，千万不能因小失大。