审计表态发言，如何快速开立香港银行账户？
如何快速开立香港银行账户
2020年，各位中港创业家面临着各种从未有过的经济环境，香港银行开户更是受到影响，瑞丰德永在本篇文章中总结了那些关于香港银行开户，你所不知道的秘密，以及如何快速成功开立香港银行账户，希望能为您提供参考。
一、境外账户有哪些优点？
1、资金调拨自由
客户境外账户即等同于在境外银行开立的账户，可以从境外账户上自由调拨资金，不受国内外汇管制。
2、存款利率、品种不受限制
存款利率、品种不受境内监管限制，比境外银行同类存款利率优惠、存取灵活。特别是大额存款，可根据客户需要，在利率、期限等方面度身订做，灵活方便。
3、免征存款利息税
中国政府对离岸存款取得之利息免征存款利息税。离岸存款实际净收益更为可观。
4、提高境内外资金综合运营效率
可充分利用银行既可提供在岸业务同时具备境外银行业务功能的全方位服务特点，降低资金综合成本，加快境内外资金周转，提高资金使用效率。
5、境内操控，境外运作
可以通过网上银行进行对境外账户的操作。
二、为什么香港对私、对公开户越来越难？
近两年来，中国香港各大银行逐步收紧对内地客户在香港银行的开户政策。此外，监管层也在逐渐加码，加强对离岸账户的监管，并对已经已存量账户进行审查，预计未来在香港开户的管控将更加严格。
第一，全球经济形势复杂多变，境内外反洗钱形势面临着新的挑战。特别是近年香港需要接受国际反洗钱评估，包括银行在内的各界都高度重视。
第二，2017年1月1日起，中国内地和中国香港正式开始执行共同税务汇报系统CRS框架下的新户开户程序，并于2018年与其他国家和地区进行第一次信息交换，国际税务合作进一步加强。
第三，在中美贸易战和美联储加息的双重背景下，香港作为人民币离岸交易中心成为资本外流的首选地。
三、开户时需注意哪些问题
1、一定要提前开立不同银行的备用账户
如有必要请务必开立多一个备用账户，一旦某个账户被关闭，可以马上启用备用账户，不会导致你的业务受影响。
2、千万不要转让你的闲置公司账户
如果你的香港银行账户闲置并不使用，即使别人出高价收购，千万不要把账户转让给他人，否则可能给你带来风险。
3、千万不要在开户时候试图给银行开户经理支付费用，这在香港是严重违法行为。
四、怎样才更容易开立香港账户
1、新公司比老公司更容易开户
新公司不会有不良记录，如果是老公司长期未开户，银行开户经理会怀疑你这家公司的盈利能力。
2、账户被关闭后的两个月是新开账户的黄金时期
如果你的银行账户被关闭了，一定要在两个月内换银行重新开户！因为开户经理但凡看到老公司（通常一年以上的公司），会担心你是在其他银行被关闭账户后再来重新开户，所以会问是否已经有账户，回答有，那么请提供最近三个月的银行流水。如果账户被关闭超过两个月，你是无法提供最近一个月的流水，那么开户资料缺少是直接会导致开户失败。
3、有国内公司和资产证明更容易开户
有国内公司和国内资产证明，说明董事股东在公司经营资金上更有保障，也说明董事股东的从业经验更为丰富。
4、产品类型公司比服务型公司更容易开户
相对产品贸易而言，服务贸易更难提供对应的证明，比如进货单、销货单、运单、报关单等等，这些是服务贸易没有的。因此如果服务型公司开户，建议能够提供更多的资质、牌照、合同等，提升开户机会。
5、单层构架公司比多层构架公司好开，股权结构不要太复杂
如果香港公司构架中含有国内公司、海外公司或岛屿公司，开户的难度会相对增加。
6、董事股东或业务涉及高风险国家的无法开户
基于合规原因，建议先查询联合国制裁国家名单。如果公司的业务涉及到高风险国家，务必厘清关系。
飞驰环球香港注册中心是专业涉外综合服务商,提供专业香港、英国、BVI、开曼、塞舌尔等海外离岸公司注册,开离岸账户,记账报税,律师公证，公司后期年审，审计等业务
河南中医院回应让职工拉人住院？
河南省中医院西区医院是一个民营医院。民营医院逐利，也是可以理解的吧。国家也在大力鼓励民营医院发展，
问题本身不在于是否拉病人，试想一下，假如这家医院治疗很规范，均按国家卫健委的要求收治病人，收费也是按照物价部门的标准执行，那么拉病人有什么不好？有哪一条法律、法规不允许私立医院拉病人？公立三甲医院搞优质服务，提高诊疗技术，关注行业排名，目的不也是拉病人吗？只不过这叫“为更多患者提供满意的服务”。
看了很多报道都是停留在“拉病人”表面上，没有触及根本。也没有记者去采访、调查一下这个医院的医疗是否合规？收费是否合理。请审计部门去审计一下，这么多年来，医院是否赚黑钱，请环卫部门评估一下，是否按规定处理？
不想加入该怎么办？
【可知大叔聊职场】有幸回答「在职场中，办公室站队，不想加入该怎么办？」
【引言】
正所谓有人的地方就有江湖，有工作的地方就有一定的规则。作为普遍存在的一种现象，大到一个公司，小到一间办公室，都不能例外。要说根本原因是什么呢？那便是追溯到我们进入职场的两个基本需求：或「名」或「利」，还是兼而有之。
然而，那么在生存需求之下，对于「站队」这个规则我们之所以会产生这样的疑问，是因为我们深知这正反两面的选择，稍有不慎便会面临不可挽回的后果。
那么，我们该如何应对呢？
【问题分析】
老子说：“反者道之动”。大致有两层含义：一是说事情的发展会有两面性，互为转化；二是说，要想达到一个目的最好是从它相反的一面做起。也就是高从低来，机从危来。
因此，我们遵循了一个正反两面的逻辑进行展开。
我们首先分析办公室站队的动机起源是什么，以此来看看站队的共性特点；我们假设如果站队，分析一下我们面对的正面与负面的表现；我们假设如果不站队，分析一下我们可能面临的风险以及控制风险需要的素质；通过正反对照，分析出对应结论；根据结论提出对应解决策略方法。【可知大叔聊职场】的观点是：关于职场里站队的问题，无论从我们自身利益还是从可控性的角度，对于我们来说，都不是站与不站的问题，而是如何去站的问题。应该是融合着不站的角度去站的解决方式。也就是我们基于了“反者道之动”的原理。
办公室站队的动机起源所有人除了老板以外，上班打工为了什么，这一点其实很明显。
人有着基本的需求：生存的需求、发展的需求、被人认可的需求、被人尊重的需求以及更高的满足权力的欲望，一种征服的需求。
所有的都离不开“权、责、利”三个字。
我们归纳为2个主体：一种是主动自发的自身需求；一种是被动加持的领导意图；
01、领导意图因素
我们上班面对最多的就是同事和领导了，逃不过去。那么领导因素对于我们职场里有着举足轻重的关系，我们把它放在前面说。
领导也有着他本身的利益诉求，大致分为如下几个方面：
(1) 领导权威
自古以来对于权力的追求是无止境的。
成为一个管理者，就意味着掌管着团队，团队可大可小，反而团队越大，职级越高，也就意味着可把控的人越多。
雄性狮王为了保护自己的领地不受侵犯，时刻保持着战斗状态，当有其他雄性狮子侵犯领地，便会第一时间投入战斗，且以打败其它为主要意图。当发现自己无法获取胜利时，便会逃出领地，自然也就让出王位。
是一种被认同的一种心理预期，管理期待能够获得在被管理者心目中的威望和地位的认同。那么，被管理者的表现状态就会被联想。
（2）内部控制
管理者的管理手段在于控制，希望通过控制实现团队管理，也就是希望团队成员能够听服于我，这同时也是执行的需要。
当一份工作从计划开始，到执行阶段，最后形成结果， 任何一个方面都可能会造成不必要的损失和风险，那么为了能够降低损失和风险，管理者希望执行者能够服从，不要有过多的想法。当有其他想法时，管理者便会认为是一种失控行为。
（3）部门之争
小李属于市场部门最近很苦恼，因为和其他部门产生了一些摩擦。运营部门的领导希望市场部门根据其设计的产品进行销售，不要干预产品设计；市场部门的领导认为一个不符合市场需求的产品无法销售，必须按照市场部门的要求进行调整。都有各自的诉求，让两边团队的执行者陷入了两难境地，谁也不敢轻易推动工作。
这种现象普遍存在，我们不能说任何一方的诉求是错的，都有着基本的考量。但如果被冠上听谁的这个「帽子」，似乎对任何一方的领导都将会很被动，大家都会想，最后这个产品万一卖的不好，责任谁来背？
也就是部门之间被冠上了领导间的利益之争。
（4）利益之争
金字塔的组织结构就意味着越往上，职位越少，人也会越来越少。
几个同等级别的人，面对了同一个位置，谁不是跃跃欲试？
没有永恒的朋友，只有永恒的利益。
如果说连基本的“群众基础”都没有，或者天天被人在投诉，那么这样的人还能升的上去吗？
那么人一定是趋利避害的，管理者必然要观察哪些可能是一个障碍。
02、自身需求因素
有人说，我就是上个班而已，真不想搞的那么复杂。
有人说，我人特别单纯，所以简单就好。
但我们有没有想过，我们自己上班到底是要干嘛呢？
（1） 保全自己
职场里比的不是谁更优秀，比的是谁‘活’得久。
这句话，看起来很残酷，但现实本来就是很残酷的。
我们看过太多有能力的人，各方面都是特别出色的人，最后草草收场，有的人甚至1个月都没过去。
我相信，自从决定加入那个公司，他就觉得应该是可以生存和发展的，没谁愿意去浪费自己的时间。
可现实就是，当发现除了工作之外，反而掺杂了其它时，反而不得不去做出选择。
保全自己，活下来，永远是第一要务，它也是一种能力。
那么，厘清这工作之外的因素和边界，找到合适的人，也许便可以给我们织出一定的安全范围。
注意，这里说的是“一定”的，而不是绝对的。
（2）增加机会
有能力，够努力，就一定能有机会吗？
相信很多人都知道，这个答案是否定的。
假如你希望在你的生活中也获得那样的机遇,你必须播种,而且最好多播种,因为你尚未不清楚哪一粒种子会发芽。——坎贝尔
日常工作中往往机会是有限的，越是成熟的越是如此。
比如升职加薪，成熟的企业可能用的是职级管理，职级管理就涉及到推荐机制、平时绩效等综合的考虑；如果是不成熟的小企业或者创业型，那主观的因素就会更多。
谁愿意在关键的时候说一句话，也许就是决定性因素。
（3） 获取资源
工作资源包含了有形的实物资源、财务资源、人力资源，也有无形的时间、信息、技术等配套的资源。
虽然是公司的资源，但是从来不是不讲任何原则而随便投入的。这里面一定是有人的因素存在。
有的预算就很快批复，有的对一张发票都要仔细核对。
虽然我们不能以小人之心度君子之腹，但一定会有近水楼台先得月。
（4）避免背锅
背锅的状况时有发生，大致分为2种情况：
自己经验不足，而别人也没有提醒我们预防结果的发生；一种是有故意的因素，有人就希望有人背锅。每个人都有每个人的个人利益，我们不能把自己的发展主动权控制在别人手上。
与其被动接受，不如主动出击。
【小结】我们通过分析发现，基于个人与领导因素的存在，往往被动接受的概率更高。也就是哪怕我们不选，也会出于他人的需要，而不得不去面对。而且，我们也势必去做出必要的行动。如果站队的假设卡耐基说过，有两种人一生中会一事无成。一种是总不按照吩咐做事情的人，另一种则是让做什么就做什么的人。
按照本人的一段经历，我们来作为一个参考：
我曾在几年前跟随某领导升至总公司，但是这个领导之前交集并不深，只是他认为我一些的能力素质可以能够在工作上能够给予他帮助，在没有征求我同意的情况下，以通知的形式告知我前往总公司上班。之后的一系列过程，我面临了如下的状况：
01 正面性价值
上述的情况是选也没得选的情况，除非我选择离职。这在当时的情况下不是很现实，因此我也只能糊里糊涂的被“站队”，被站队后我有些正面性的收获。
A. 直接看的见收益
通过这次变化，直接的收益上提升了20%。这在正常情况下要获取的多上一些。
比正常的时间节奏要有所缩短。如果正常情况下有这样的提高至少要3年的时间。
以短的时间，快的节奏，可见收益增多。
我们充满着理想走向工作岗位 ，但是又被现实所磨平。让我们把理想放在了心里，以收益为前提。就如任正非所说，钱给到位了，都是人才。
所以，我们认为工作把直接的收益放在前面并不可耻。
B. 新的通道
随着这次变化，可以增加新的沟通通道去了解更多的内容。
但可能会有人问，新的通道会有什么价值。
其实在职场中，信息的来源是很重要的。当然，如果我们并没有想过自己的职业生涯会有什么更高的想法，那么自然对于信息没有刚需。
但凡还有些想法的人，信息是很有价值的。但是信息不是八卦，更不能通过我们去传达八卦。不然新的通道将会有副作用。
C. 整合新的资源
资源是用来转化的，不能转化的资源不能被称为资源。
由于工作上的关系，领导可以基于一定的信任基础，提供了一定的资源可以去结识。
这里的资源既包括内部的也是外部的。
但是这种资源一定是有限度的，防备心比较强的人是不会将核心的资源给我们。
哪怕是一些“边角料”也是对我们在长远的角度是可以利用的。
我们可以通过自己的准备与自己的能力去将资源逐步转化，这里需要一定的技巧性。
D. 工作的便利性
这就比较容易的理解。因为在外界看来，我们带着某个领导的标签，我们所做的事，事实是背后带着领导意图，别人当然会给些“面子”。
这个是不是真的给“面子” ，这个就看我们的悟性了。
02 负面风险
有正的价值就有可能产生负面的影响。
A. 职位的动态风险
谁能保证职业长青呢？估计任何人都不能保证。
今天也许是当红的人，过了一段时间就有可能被调整，甚至直接清除出去。
那么职位动态性会带来什么？
最直接的便是由于我们头顶着前面管理者的“标签”，会被其他人或者新的管理者认为存在潜在失控风险的，最有可能会被优先清除出去新的队伍。
这种处理方式，是与新管理者风格有着密切的关系。新的管理者往往也会从中观察，也会直接了当，看是否可以将被管理者纳入新的队伍可能性。总体趋势是朝着自有队伍方向去发展，即使不会立刻性，也会随着时间的推移而出现具体性变化。
B. 不被信任风险
我们带着“标签”，自然也会有另外的人会觉得：不是我的人，我就要留意一些，当然也不会被完全的信任。
经常发生在部门协同流程性的场景之中。
当我们的工作需要与外部协同时，每个部门有每个部门需要考虑的角度，不一定完全基于对方考虑，会出现拖沓，推诿或者是不那么积极。
这时候有的人会“狐假虎威”的去处理，这样的方式会引起更大的反弹。
有的人退而求其次，利用个人的方法迂回的解决，也是比较考验一个人的智慧的。
C.其他不可控风险
还有一些是根据事件性随机的，或者是根据领导风格因素相关的。
举例说明：有的领导需要人支持，就是希望能有人站出来说句话，或者投票的时候举手而已，并不存在于任何其他的承诺或者可以变现的价值。
也会存在希望有个人去对外冲击或者是有个人出来承担责任而已，也就是低端的利用关系。
【小结】通过站队的假设性案例推导，我们同样发现站队的发生与个人的能力基础是有一定关系的，是基于我们存在着利用价值才会被人所吸纳。同时，站队的价值较高，但是风险也会较大。对于风险的控制在于一个人的处理方式。如果不站队的假设在武侠片中，我们经常看到一类人，比如《天龙八部》的萧峰，《笑傲江湖》的令狐冲等等。他们都是特立独行，天赋异禀， 为了江湖大义，而不惜以整个武林为敌。被武林人认为是最不懂「江湖规矩」的，受尽磨难，但终成大业。
回看职场里，真实情况又是怎样，我想很多人都很清楚。
换个角度，如果当初我不去做这个选择，我又会面临着什么样的问题呢？
01 正面价值
不站队的正面与站队的负面是一种对应关系，所以这里就不过多赘述。
保持独立性：不参与也不会卷入是非当中去，自己还是做自己的事，管它风吹雨打，都和自己没有太多关系； 不被牵连：没有被标签化，也就不存在因为某些变化而带来直接的冲击这个是与02 负面风险
直接的交换性收益会没有，同样存在着成为以后障碍的可能性。正是因为岗位的动态性，我们也不排除某些管理者因为自身的各方面条件，会越做越好，越做越高。也就意味着，能够造成的障碍会越来越大。逐步被边缘化。 我们可以不站，但不代表着别人不站。我们也不能说别人都是阴暗的，别人也没有错，都是为了生存 。有的还比较善良的，虽然不会直接的加以阻碍，但是也会保持距离。这无形当中让我们在组织里就显得势单力薄了。资源受限。 没有了基础，就没有了来源，这顺理成章的。工作难度增加。也许由于不被信任，那么会出现两种极端情况，要么是被分配的工作是特别简单的，完全是无关痛痒的工作，无法体现自身价值；要么是特别难搞的，存在很多不确定性，做不好就被批评。任何一个公司都不会支持这样的情况发生，都强调明的规则，不讲暗的规则。甚至是从制度和文化层面坚决打击这样的情况。就像华为、阿里、京东等互联网大厂都强调团结，公平、透明等价值观。但公司主要目的是保证战略实施，保证执行效率，保证出现问题的解决，所以才会有管理，才会有管理人员。又回答了那句话：有人的地方有江湖。
03 控制风险所需要的素质
我们深知道，站会有风险，不站也会有风险。很多人倾向于不站，那么我们就重点讨论一下，如果说我们来控制风险，那么应该具备什么样的素质。这里分为5点进行简介：
A. 小领域能力高
小领域能力可以被认为某些方面特别突出的专业性能力。 比如在销售领域业绩特别出色，运营产品素质高等。
小领域能力高的情形之下，相对是很多人都知道的一些有特质的人。
对待这类人，管理者总是会掂量一下的。试想，如果一个业绩第一的人被一些莫须有的状态而出现什么变故，都在看着，谁也不好交差的。
因此，在小领域内杰出型的，在一定时间内是安全的。
B. 思维敏捷性
思维敏捷性体现在具体的反应能力和细节执行方面。
也就是说，我知道有些人想要对我做些什么，但是我就是不让你们得逞。会特别注意每个细节，每句话，不去冲击和触及到一些红线。心里默念“我就是喜欢看你需要干掉我又干不掉的样子”。
显然这类人除了比较高的情商外，每天过的压力都会很大。
C. 管控自身欲望
当发展的过程中，出现了一条直接障碍的时候，也就意味着我们实现目标的路径就要有所变化。
那么，也就意味着我们一定学会忍耐。
卧薪尝胆故事发生在春秋时期，吴王凭借自己国家的强大打败了越国，而越王成为了吴国的俘虏，每天做着下人的工作，却表现出忠心耿耿的样子，后来允许回到自己的国家，每日尝一下苦胆，同时训练自己的军队，经过10年的时间最后打败了吴国。”
D.更大资源整合能力
实力体现在方方面面。
外部积累的资源雄厚，别人不敢动；内部资源可以直达某些地方，别人也不敢动；也就是说，我们靠着自己就可以独树一帜，用不着靠着谁去实现什么。
E. 其他路径的储备
其他路径包括已经积累的信息渠道，可以帮助自己提前的进行规避；
也包括自己平时积累的其他组织关系，当发现出问题时，可以直接跳出势力范围；
同时也有可能是，知道一些利害关系，让人会有所忌惮。
划重点：这五点可能是独立的，也可能是联系的，也可能是组合的，总是自己储备的能力越强，才能让自己的风险把控能力越强。
【小结】我们通过了另一个假设场景来分析出如果不站时，我们面临的利害关系和冲突的呈现情况。我们同时又通过对5点重要素质的联系，推导出如何来控制风险。最后我们发现，当我们不具备某些特质的时候，我们能够把控的就会越少。因此，我们在大的概率之下，应该考虑的不是站不站的问题，而是如何来站的问题。应对策略之我见人生成果的取得是靠拼命“挖掘”机遇，还是靠努力“解决问题”呢？其实都不是，最关键的对机遇和问题的理解，这决定了人们能否在思考这件事情时掌握的主动权。
正如有些人，东西坏了就想着买个新的；工作出现了问题，就想着换一家新的公司。可是如果下个公司就一定没有问题了吗？如果发生了同样的问题，我们还会选择离开吗？那再下一个呢？
很明显，我们试图用旧的思维去弥补过去的问题，而不是想着一个新的思维方式，创造一个新的可能。本次我们就试图建立一个新的思维，来看看有没有一个新的可能。
01 认清本质很重要
我们前文已经分析了为什么产生了不站不可呢？因为有着根本性的动机。
这也就是职场里的“供求关系”所决定的。
我们当初为什么来到这个公司，在这个岗位上工作，是基于公司有此类岗位的需求，需要具备某些素质的人。
职场的本质是基于时间和劳动力为基础的交易行为。
那么，我们处在这个岗位上，首先满足的一个基本点是，我们要有自己的不可或缺性。
当然，公司是除了老板以外，少了任何一个人都是可以运转的。
但是依然不妨碍我们朝着不可或缺性去努力。
因此我们我们应该做到：
做事要能够“多、快、好、省”。多是做事的范围广，工作量能够承受的多；快是做事讲究效率，不拖泥带水；好是事情的结果要满足管理者需求；省是具备成本意识；我们要比别人不同。要更多的人看见，我在这个位置上是因为我有，是因为公司需要，而不是因为某个人，虽然在这个部门，听命于某个人，但是我依然具备基础；强大的个人品牌。一个东西之所以好卖，能卖出一个好价钱，就是需要品牌价值。认清供求关系，满足供求是自我学习与成长的过程，是将自己置之死地而后生的智慧。
02 有效辨别很重要
职场里讲，有权就有责，有责必监督。
公司的经营是一种平衡关系，是将人与资源，人与投入，人与收入进行平衡。
有平衡就是需要制衡。
如何实现的制衡关系，实际上就是通过权、责、利之间的关系。
我们在站的过程中，应该有效的辨别管理者和自身的权责利关系。
管理者的权责利：他需要通过在一定的职责范围内行使管理权，这包括审批、计划以及KPI等工作的权力，而承担团队结果和风险的责任。
自我的权责利：在自身利益的不被侵犯的基础上，满足管理者利益和团队利益是我们的责任，同时具有基本的表达的权力。
权责利是红线，是底线，同时也是我们的活动范围，在非触碰的范围内，我们增加我们的活动空间，以为自己储备更多的能力。
03 用对方法很重要
这里重点介绍三个方法，也是需要同时具备的三个方面。
A.方法一：把握好火候
不管多亲人，都要凡事有度。
把握好说话的分寸。不论对管理者还是对同事，甚至还有下属，都要注意说话的分寸，既能显示出力度，又不能颐指气使；摆正好自己位置。不能因为自己有“靠山”而无所顾忌，以为谁都会给面子，这都是暂时性的状态，不会长久；注意场合。言多必失，玩笑也不能乱开。言行举止都能体现出一个职业人的素质，还是不管管理者如何，我们依然要学会自控；B. 为公不为私
古语说的好，无欲则刚。
公司是唯一给我们收入的，而不是某个管理者。我们不应该对公司之外或者工资奖金之外的东西，抱有一点点的幻想。
这里会有两个层面：
只对认为对的事情，对公司有价值的事情负责。对非公的事情，我们可以通过委婉的方式进行拒绝。在这一点上，任何公司都是有制度为底线的。否则，一旦出现问题，不管是谁布置的工作，我们一定是责任方。这一点是一定要清醒的认识。我们只建立为公的关系。也就是说，不参与任何公司范围之外的事，当然基本的应酬除外的。主要是指私下里的一些可能存在的利益关系。我们往往参与的越多，知道的越多，对我们自身的反噬越强。C. 有所为有所不为
做一名职场人，做一名有着职场追求的人，要做到外圆而内方。
职场里是有边界的，任何一件小事都可能带来负面结果。
比如，关于八卦，我们要听，因为这是来源渠道，但是我们不能传播；关于对人的评价，尤其是老板，这也是最基本的底线。
“高调的做事，低调的做人”同样也是一种边界；
对于利益的追求是有可为，但不能为了追求利益而不择手段；
结交更多的人脉，但是不能触及自身部门的利益底线；
忠诚是管理者所需要的，但是不能愚蠢的只会直线冲锋。
【小结】我们一直强调一个论证的基本点是，我们自身的目标，自己对自己的要求和定位。如果抛开这个基本点，我们所有的论证将失去意义。我们是希望在职场中保全自己的同时，能够通过合理的方法，能将主动权掌握在自己的手里。因此，我们这里给了三个角度， 说的是火候、公私以及边界性的问题。我们认为这是既能站好队，又能实现长久性的方法。结束语万里长城不是一天建成的。
我们在职场里也是需要一个长久的积累，不断的成长，才有可能实现一个合理的目标。
而今天我们讨论的话题，自然是职场里必须面对，也必须经历的一个过程。
没有放任四海皆准的方法，也没有通用的解决方案。
只是希望通过这样的分析推论的过程，给阅读者以启发，唤醒我们能够开启一种新的思维模式。
如果有幸您也认为“不是站与不站，而是如何站”的这个结论，说明与我还是有一定的共鸣。
最后，对于人生也好还是工作也好，不仅考验的是选择，也考验着针对选择之后的应对方式和方法，只有三者实现融合，结果自然不会差。
祝愿我们都能成为幸运的那个。
【作者简介】
我是：可知大叔聊职场。读过几年MBA，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，助你一臂之力。
努力写一些有思考、有价值、有营养的东西与您分享。哪怕获得一次共鸣，都是莫大荣幸。谢谢您的阅读与【关注】！
关于胡锡进对于司马南七问的回答你怎么看？
犹抱琵琶半遮面，千呼万唤始出来。
今天出场的主角是千万大V胡锡进总编。他回复了四个问题：一、中科院股权是否被贱卖？他的回答是：简单来说那是时代的产物。二、联想控股13亿国有资产是否白送泰山会？他给出的回答是：如果反过来追究会形成一个运动，将会对中国民营企业家的积极性造成打击，增加他们的不安全感。三、质疑联想贱卖国有资产？他给出的回复是：简单概括一句话，可以不再崇拜联想，但不能声讨和清算联想！四、柳传志和杨元庆等高管上亿薪酬问题？他给出的回答是：应当以开放的心态看待这样的批评，并加以加以思考！老胡的回答可以说就是人为司马南质疑的问题联想都存在，但是不要过分追究。但这样的回答显然不能让大众认可。大局观来看老胡说的没错！但是普通人看来就是不追究放过，很多人是接受不了的！首先偷梁换柱，对于关键问题不直接回答，而是模糊概念，混淆视听！其次是不是可以这样理解，阳谋是可以在阳光下灿烂，所以不能去清算！再次按这个逻辑，以后企业家有问题都不能追究，不然别的企业家就会觉得不安全！最后是不是要高高举起，轻轻放下。联想没输，司马没赢？我相信大家不是想看你死我活的结果，而是要一个清楚明白的事实！让保安把身患绝症的5年老员工赶出公司一事？
感谢邀请！从道义上，这个事情当然毫无疑问的不符合人道的要求。的确一个员工生病和企业本身可能没有多大关系，但是企业本身应该对员工有一定的保障和关怀。通过考核让不符合企业要求的员工离职的确是企业自己的事情，但是这个过程要符合劳动法的要求，而且法理和人情都是要考虑的。
在这个网易员工的控诉中，网易在这个过程中可以看到的确粗暴了，虽然裁员符合公司利益，但是人情还是要讲的，用下作的手段，也是存在问题。实在员工和公司存在矛盾，也可以请法律机构调解
不过我想请所有的IT码农都注意，不要把自己工作的企业当成是家庭，企业就是企业，资本家都是逐利的，不要指望企业能养着你一辈子，所以很多时候自己要早做打算。反正我入职第一天，就秉承着你给我发钱，我给你干活，发多少钱干多少活的思想，
就这个事情而言，当事人的一面之词很难判断事情的真假。网易随后的声明也说了，该员工拒绝了"N+1补偿加上12月的基本工资关环金的”的方案，如果网易真的出了这个方案，那么网易从这个离职程序本身，在目前裁员的IT企业里，还是比较厚道的。这个员工拒绝的有点匪夷所思。
而且像腾讯、阿里、网易这些互联网企业，一般都会给员工购买商业保险，从我的经历上来看，购买商业保险这个应该是惯例。前几天我还纳闷作为IT企业，为何这个员工生病了没有商业保险呢？结果现在网易的回应证明是有的。
所以我觉得，网易对待这个员工有些简单粗暴是事实，但是这个员工可能隐瞒了部分真相，这个真相是网易给了他一个“N+1加上12个月补偿”的方案，并且为这个员工买了商业保险。于公来说，网易这个过程没有太大的问题。
当然，我也能理解这个员工发帖的时候挑自己有利的说，这样可以吸引眼球，博取同情。不过我也不是很能理解为何这个员工一定要呆在网易闹的那么僵，公司没有养员工一辈子解决员工生老病死的义务，虽然很残酷，但是这个是事实。
但是，这个事情中，网易应该可以更有人情味一些。例如也可以组织员工给这个员工捐款什么的，我觉得能做到这点的公司，已经相当不错了。
我还是请所有的IT民工注意，公司不是你家，你也就是拿钱办事的契约关系。平时多多锻炼身体，给自己买一些必要的保险，多增加一些自己的能力。像我们这些IT民工，平时要有清醒的认识，超过35岁随时有被年轻人KO的风险，还是要注意保护自己。
还没有评论，来说两句吧...