职工福利费怎么计算提取，员工的工资是否要跟着下降？
企业效益下降，和企业产品的市场价格、生产条件、不可抗力等因素有关，人工工资虽然受全社会劳动力市场的影响，但关键还是企业的效益占主导因素。
企业和员工是大河与小河的关系，大河无水小河干；企业与员工又是舟和水的关系，水能载舟亦能覆舟。
当企业效益好，老板赚了钱，应想到给职工增加福利。10年前我一个偶然的机会接触了唐山矿山机电设备开关厂的老板，他告诉我他的企业效益很好，他每年都会拿出一部分股份来奖励给年度绩效优秀的员工，让努力的员工能有机会成为公司的股东，对不能分给股份但成绩突出的员工在年终奖励时会多给奖金。这样，员工都会尽职尽责，会把公司当成自己家的一样。
一个好的企业、一个好的老板，企业遇到困难发不出工资、暂时降低工资大部分员工都是能理解的。如果企业老板在效益好的时候也没有考虑过员工，而在效益下滑时根本不顾及员工的感受就降低工资，员工也不会和老板一条心的。如果企业的工资水平低于劳动力市场的水平，员工随时都会跳槽。
事业单位按什么标准提取职工福利费？
根据1986年12月6日《劳动人事部、财政部、国务院机关事务管理局关于中央级国家机关和事业单位工作人员福利费提取标准的通知》规定， 1、在京中央国家机关、事业单位工作人员的福利费，从1987年1月起按照中央国家机关全部工作人员的基本工资的2%提取。据此计算，各单位统一按每人每月2.40元提取。 2、驻京外地区的中央国家机关和事业单位工作人员的福利费按驻在地的规定标准提取。 4、省、自治区、直辖市以下地方各级机关工作人员的福利费按照工资总额的2.5%提取。
把处罚的钱奖给优秀的员工可以吗？
回答这个问题前，首先要明确“部门薪酬”的确定规则。就以部门奖金为例，来说明“奖罚机制”的设置以及“罚来的钱”如何处置的问题。
既然是“部门”的奖罚机制，那么，在“部门”之上，一定有公司、院校等更高一级的管理层，部门的薪酬由上级确定。
若部门奖金实行总额制，而部门经理将处罚来的钱，不是奖励给本部门的优秀员工，而是交给上级组织，无形当中等于减少了本部门的奖金总数。若是如此制定部门的奖罚机制，那么这个部门的经理，要么另有所图，有向上级表功的嫌疑，要么脑子进水，十足的二百五。
至于“把处罚的钱奖个优秀的员工”，这要看 “部门奖罚机制”中是怎样设置的，若在奖罚机制中设置成“奖给优秀员工”，那就是合情合理的。
在部门奖金实行总额制情况下，如何设置部门的奖罚机制，并把“处罚的钱奖给优秀的员工”呢？下面这种思路，可供参考。
假定本部门内分为几个行政管理小组，实行的是分级管理原则，各小组内可能抽调人员组成临时性项目组。与奖金有关的因素包括：各人员的能力（岗位等级）、考核期的考核系数、部门经理对各组长以及组长对组员的考核评价系数（定性）、项目组对项目组成员的考核系数、担任项目组长的数量、考勤天数等。将以上几个因素全部纳入奖罚机制中。这种机制设置，能否发挥各层级管理者的积极性，能让员工提前明白奖金规则，能将员工引导到部门希望的方向方面，而且，所谓“处罚的钱”，实际上在各种系数中已经体现了出来，自然地分配到表现好的员工身上，并且不露任何痕迹。
这种机制设置，适合很多公司、部门和组织，尤其适合非计件模式下的奖金分配情况。什么样的奖罚机制，是可以通过周密的思考，通过设置采纳合理的因素和流程，实现管理目的的。
机制设置如下：
1、部门经理负责按照公开透明的规则，对部门内奖金进行分配，并根据上级批准的奖金总额，计算确定月度奖金的数额和年终奖数额。
2、一般参照上级确定的个人岗位等级系数确定，特殊情况下，根据个人工作能力、工作态度以及工作量等因素，部门内领导集体调整个人的岗位等级系数，作为一定时期内奖金发放的依据。
3、奖金计算中采用绩效考核系数，个人上个周期的绩效考核系数，作为本考核周期内月度奖金的计算依据之一，且在一个周期内不作任何变化。
4、各组长负责对本组成员做出季度考评，在照规定时间内，各组长将上月本部门员工的综合考评系数（0.9<K<1.1）（各个系数的总和N与本组员工数N），提交奖金发放人；
5、 各组长的考核，取部门内领导评估的算术平均数，每个评估人的系数控制在0.8-1.2之间。
6、部门经理依据对员工的综合评价确定的每个员工个人的系数（0.8<K<1.2）。
7、根据以上系数、员工出勤记录以及其他管理要求，计算员工个人的月度奖金。
8、部门经理签署后提交财务部门发放。
9、按照下列公式，计算确定部门内成员的当月奖金数额：
Ai= M*【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】/∑【K1i*K2i * K4i* K5i * K6i* K7i*（Qi1 +K3i Qi2）】
说明如下：
Ai：第i位人员的当月奖；
M：部门内当月可分配奖金总数；
K1i：第i位人员的岗位等级系数，参照部门内个人原因的岗位等级确定；
K2i：第i位人员绩效考核系数；
K3i:出差系数，在1.0-1.5之间；
K4i：部门领导对组长的考核系数以及部门主任对员工考评系数；
K5i：员工个人参与项目的综合考核系数，由各组长负责考评，取算术平均值；
K6i：“项目职务系数”；
K7i：部门经理评估系数，由部门领导综合考核，取等权平均值；
Qi1：第i位人员的当月在家出勤天数，不包括因私请假天数、病假天数以及公休假天数；
Qi2：第i位人员出差天数,含周末出差天数；
你身边有人或者听说过有中大奖的人吗？
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一、合买中奖的十几位大奖得主。
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二、头条上证实大奖存在的人多不胜数
互联网和今日头条提供了一个很好的平台，在这个平台上有无数人证明大奖的存在。随便给你截几个图。
当然，就好像你叫不醒一个装睡的人，你也同样叫不醒一个装糊涂的人，再多的人证明彩票大奖存在，他只要一个“托”字就可以全部当做看不见，依然不信。
三、彩票大奖存在也要理性购彩
彩票大奖存在，但绝不是买的多就能中大奖。因为彩票返奖率是50%（各玩法不同，为了便于理解取个整数），所以买了就会赔一半。因为双色球中奖概率是1772万分之一，所以中奖的人永远是少数。
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请教员工培训费应计入什么科目？
员工培训费应计入职工教育经费，一般企业的职工教育经费可按工资总的2.5%计提留余
计提时：
借：管理费用--职工教育经费
贷：应付职工薪酬--职工教育经费
开支时：
借：应付职工薪酬--职工教育经费
贷：库存现金(银行存款)
扩展资料：
企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理
生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。
管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。
销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。
应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。
因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。
外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。
非货币性福利按产品或商品的市场公允价值,计入相关资产成本或当期损益。
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