财务绩效评价，企业如何防止财务造假？
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我是予诺的清欢，资深职场人，会计师。
企业防止财务造假的根本，在于做好内控制度和体系的建设。
比如，制定资金管理、费用报销、采购等制度，让员工在工作中，有章可循，有制度可依，这样可以避免管理混乱。
有些职责不兼容的岗位，必须做到分人管理。
1、钱账分离。
也就是我们通常所说的，会计不管钱，出纳不管账。钱账分离，互相制衡。
出纳负责登记现金和银行流水账，记完后，将单据传递给会计，由会计根据原始凭证，登记记账凭证，通常半个月或一个月，会计和出纳需要核对现金和银行账，也就是，出纳的流水账的余额，要与会计的财务账余额相符，并且，出纳的库存现金也要等于财务账的余额。这叫做账实、账账相符。
2、账实分离
也就是说，管理实物的人，不能再管账务。
这个与钱账分离类似。管理实物的人，只需记好自已的实物台账，不能又管实物，又管账务，这样容易出现舞弊行为。
3、定期盘点
管现金的出纳，和管实物的仓管，需要财务再加一个监盘人员，定期对现金和实物进行盘点。核实账实是否相符，如果不相符，及时查找原因，拿出处理意见。
4、印章分离
一般来说，银行预留印鉴至少有财务章和法人章两枚印章组成，出纳开完支票后，加盖印章至少由两人进行，起到监督或复核作用。避免现金随意出入。
5、定期轮岗
轮岗的目的，也是为了检查岗位是否存在不良问题出现。
因为轮岗前的手续交接，就是一个全面的盘点过程，前手不清，后手不接。交接过程中，必须要全面对前一任的工作进行清理盘查，以免后任不明不白接手后，分不清责任。
6、签字流程
制定严格的签字流程，比如，支付款项，或购买材料，规定必须制作付款单或采购单，必须由哪一位领导签字后，才可以履行支付手续。
7、定期审计
可以由其他部门，或邀请第三方会计事务所，进行财务审计或专项审计，主要查看企业是否按内控或制度严格进行会计处理或资金支付。一般来说，内部审计可以不定期进行，外部审计一年有一次就足够了。
一个企业大致做好以上几点的内控建设，基本上也就没什么可以造假的了。必竟，财务人员也没有必要拿着自已的前途和命运做赌注，恶意造假。
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如何查银行资信度？
线下查询：本人持有效身份证件去当地人行柜台查询（部分银行也有可以查询征信的网点）；线上查询：可以通过中国人民银行征信中心-个人信用信息服务平台进行查询，网址：www.pbccrc.org.cn。
拓展资料： 操作如下。
1、身份验证：用户选择银行卡、数字证书或移动金融IC卡验证方式可实时获取验证结果；最简单的是选银行卡来验证，储蓄卡和信用卡均可。2、提交查询申请：平台提供个人信用信息提示、个人信用信息概要以及个人信用报告三种产品服务。①个人信用信息提示以一句话的方式提示注册用户在个人征信系统中是否存在最近5年的逾期记录；②个人信用信息概要为注册用户展示其个人信用状况概要，包括信贷记录、公共记录和查询记录的汇总信息；③个人信用报告为注册用户展示其个人信用信息的基本情况，包括信贷记录、部分公共记录和查询记录的明细信息。3、获取查询结果：信用信息产品处理完毕后（一般在成功提交查询申请后的第2天），平台会向用户发送含有身份验证码的短信，用户可在收到身份验证码的7天内，登录平台使用身份验证码查看查询结果。注：因为查征信要验证银行卡信息，若您未和银行有过信用业务接触（比如办贷款或信用卡等），在征信系统中为空白项，将无法进行注册。我国的征信体系分为两种。一种是央行征信，另一种是央行牵头开展的百行征信，也就是网贷大数据。查询央行征信需要本人携带身份证件前往当地的央行网点，自助打印简版的个人征信报告。而查询百行征信的话就简单的多， 并且由于百行征信的覆盖面广，应用场合多，报告内容相比央行征信要丰富不少，查询起来也很简单。只需要打开微信，搜索：飞雨快查。点击查询，输入信息即可查询到自己的征信。
退休人员的绩效奖金是如何规定的？
一般情况下，退休人员已不再在职场上工作，因此不会有绩效奖金的发放。
但是，对于一些特殊的岗位或项目，可能会存在绩效奖金与离职关系不大的情况。这时绩效奖金的规定一般要按照企业的相关政策规定执行。
具体来说，一般是由企业制定相关的绩效奖金计划和标准，包括考核内容、绩效指标、绩效分类等。然后根据绩效评估的结果，确定绩效奖金的数额。这些都需要依据劳动法、合同约定等法律法规来操作，一般会与正式在职员工的绩效奖金规定类似。
需要注意的是，每个企业的具体做法可能会有所不同，您可以咨询公司的人事部门或者相关领导了解退休人员绩效奖金的具体规定和发放情况。
绩效共性指标与个性指标的区别？
绩效共性指标与个性指标的区别主要体现在以下几个方面：
1. 定义：
绩效共性指标：在整个企业范围内或某个部门范围内，对所有被考核人设置的具有导向作用的指标。这些指标通常包括财务类目标（如销售额、回款额等）、行为类指标（如责任心等）以及其他跨部门、跨职位的共同指标。
绩效个性指标：根据通常的数据来源，如企业经营目标分解、职责提取、工作计划、临时性重点工作提取的，与个人工作密切相关的指标。这些指标通常包括职位特定职责的完成情况、工作效率、协作能力等。
2. 范围：
绩效共性指标涉及的范围较广，涵盖了整个企业或某个部门的各个职位，具有普遍性和导向性。
绩效个性指标则针对个人工作，范围相对较小，更注重个人职责的履行和能力提升。
3. 作用：
绩效共性指标主要用于衡量企业的整体运营状况和员工的通用能力，对整个企业或部门的发展具有指导意义。
绩效个性指标则主要用于评估个人在工作中取得的成果，以及与职位相关的技能和素质，有助于员工个人的成长和职位的晋升。
4. 举例：
绩效共性指标：如企业的销售额、回款额、客户满意度等财务类目标和责任心、团队合作等行为类指标。
绩效个性指标：如销售人员的业绩完成情况、市场推广效果、客户关系管理等特定职责指标。
总之，绩效共性指标和个性指标的区别主要表现在定义、范围、作用和举例等方面。共性指标注重企业或部门的整体发展和通用能力，而个性指标则关注个人职责的履行和能力提升。在实际应用中，企业可以根据具体情况，合理设置共性指标和个性指标，以实现对员工全面、客观的绩效评估。
为什么很多国企招聘都是劳务外包？
本人作为国企的老员工给大家分享一点关于劳务外包的内幕。
国企招聘劳务外包是司空见惯的事，大家都知道劳务外包可以节省成本，可是真正的原因可能很多人并不知道。
什么是劳务外包？
就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。
劳务外包和用工单位之间没有连带责任，这个和劳务派遣用工是不同的，用工单位可以节省更多的用人事宜，比如社保公积金，各种用工手续等。
比较明显的好处:
1.成本低廉，提高用工效益，一般外包工的工资社保等成本比较低。
2.降低用人风险，不用承担法律上的一些劳动责任。
但是企业外包真的是基于以上优点才外包的吗？其实也有自身问题，首先现在很多国企效益下滑，面临改革的十字路口，企业没有更多的资金和精力再去自己招工。
其次是企业内部有些工作是自己的员工无法完成，或者不能快速高效的完成，企业为了工作的快速推进，只有依靠劳务外包来完成，其实是无奈之举。
最后就是不排除有些企业的管理人员特意把一些用工外包捞取好处。
劳务外包虽然好处比较多，但是它自身的缺点也很明显，比如劳务外包人员的自身素质不好把握，毕竟这些人员的管理属于外包服务公司管理；
外包人员的流动性很大，劳务外包人员本身不能同工同酬，在工作中难免有想法，导致离职率高；
劳务外包人员的自身责任心可能不强，毕竟不是自己的公司，对一些工作的质量很难保证，最后还得用人单位的员工来完成。
综合以上分析，劳务外包是一种新型的用工模式，现在被很多国企采用，但是随着社会的发展和劳务外包用工自身问题的暴露，未来这种用工形式也许会慢慢被淘汰。
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