大家好，我是你们的老朋友，一个在注册会计师行业摸爬滚打多年的“老兵”。
我想和大家聊聊一个听起来很学术，但实际上每天都在我们职场生活中上演的心理博弈——公平理论。
作为一名注会行业的从业者，我们习惯了用数字去衡量企业的财务状况，用准则去判断交易的合规性，当我们回到办公室，面对自己的薪酬、晋升和工作量时，衡量标准却变得模糊而感性，为什么有时候明明涨了工资，心里却还是不痛快？为什么隔壁组的项目经理看起来总是比你轻松？这一切的答案，往往都藏在约翰·斯塔西·亚当斯提出的公平理论之中。
拆解亚当斯的公式：不仅仅是算术题
公平理论的主要内容，就是社会比较心理学在职场中的投射，亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到自己所得报酬绝对值的影响,更受到相对值的影响。
什么意思呢？我们脑子里都有一台无形的计算器,时刻在进行着这样一个比率的运算：
（自己的产出 / 自己的投入） VS （参照对象的产出 / 参照对象的投入）
这里的“产出”，在注会行业里，通常指的就是薪酬、奖金、福利、晋升机会、甚至是合伙人的赏识；而“投入”，则是我们付出的时间、精力、专业知识、加班熬夜的辛苦、以及承受的审计风险和客户压力。
当这两个比率相等时，也就是 $O_p/I_p = O_o/I_o$ 时，我们会感到公平，心情舒畅，工作动力十足，但一旦天平倾斜，无论是“报酬过低”还是“报酬过高”,我们的心理和行为都会产生剧烈的波动。
参照对象：你心里的那杆秤
在公平理论的主要内容中，最核心也最微妙的变量，参照对象”，在注会这个圈子里，参照对象的选择简直太容易了,也太致命了。
内部比较：同一起跑线上的分野
最常见的情况，是我们和同事比，特别是那些和你同年入职、背景相似、甚至学校还不如你的同事。
举个例子，小张和小李同时进入某会计师事务所的审计一部，三年后，小张还在忙得焦头烂额地做底稿，为了一个IPO项目连续两个月住在客户公司；而小李因为运气好，跟了一个“好说话”的经理，去的项目不仅轻松，而且因为是个快速收尾的年审，在经理汇报时露了脸,居然比小张提前半年晋升了高级审计员。
这时候，小张心里的天平就失衡了，在他的认知里，两人的投入（时间、学历、努力）是差不多的，甚至自己更多，但产出（职级、成就感）小李却更高，这种“不公平感”会瞬间转化为怨气，导致小张在下一个项目中消极怠工,或者干脆递上一封辞职信。
外部比较：围城内外的诱惑
除了盯着内部，我们还会盯着外部，这就是为什么HR最怕员工去面试，因为一旦去面试,员工就会获得一个强有力的市场参照系。
你在“四大”做经理，年薪50万，累得像狗，你跳槽去了一家拟上市公司做财务总监，对方开价80万，还有期权，虽然工作量也不小，但那种“产出/投入”比率的瞬间提升，会让你觉得之前的自己是多么“不值钱”，这种横向比较带来的不公平感,是注会行业人才流动率居高不下的底层逻辑。
自我比较：昨天的我和今天的我
还有一种比较容易被忽视，那就是和“过去的自己”比，如果你今年工作量翻倍了，但奖金只涨了5%，这种纵向的投入产出比下降,也会让你感到不公。
报酬过低的不公：注会离职潮背后的隐形推手
当公式左边小于右边，即 $O_p/I_p < O_o/I_o$ 时，我们会感到“报酬过低”的不公平，这是注会行业最普遍的心理状态,也是各种职场怪象的根源。
生活实例：被“画饼”透支的耐心
我曾经带过一个非常有潜质的徒弟小王，小王名校毕业，CPA全科通过，干活极其利索，那年我们做一个非常棘手的央企审计项目，时间紧、任务重，作为现场负责人,我几乎把最难的几个科目都交给了他。
项目结束时，由于事务所整体预算控制，项目奖金池并没有预想的那么大，为了安抚大家，合伙人承诺说：“这次辛苦大家了，虽然奖金不多，但这个项目是总所的重点，明年的晋升名额我会优先考虑咱们组。”
到了年底晋升评估，合伙人却因为各种平衡关系的考虑,把那个珍贵的高级经理名额给了一个虽然业绩平平但资历更老的人。
这时候，小王爆发了,在他的计算公式里：
- 投入： 熬夜数月、解决核心技术难题、甚至牺牲了陪家人的时间。
- 产出： 口头表扬（无实质价值）、落空的晋升承诺。
而参照对象（那个晋升的同事）：
- 投入： 按部就班、资历积累。
- 产出： 晋升带来的薪水和地位提升。
小王感到了极度的“报酬过低”，根据公平理论，为了消除这种心理上的紧张感,人通常会采取几种行为：
- 改变投入： 既然奖金不兑现，那以后我就只干分内事，绝不“多劳多得”。
- 改变产出： 强行要求加薪，或者利用职务之便报销一些不该报销的费用（这在注会行业是红线，但诱惑常在）。
- 改变认知： 欺骗自己说“那个晋升的人其实背后有关系，我比不了”，或者“晋升也没啥好的，责任更大”。
- 改变参照对象： 不和那个晋升的人比,去和那些没晋升的人比。
- 离开： 这也是最彻底的解决方式，小王最终选择了跳槽去了一家私募基金,薪资翻倍。
报酬过高的尴尬：当幸运变成负担
大家可能觉得，只有吃亏才会让人不舒服，占了便宜”在心理学上也是一种压力，当 $O_p/I_p > O_o/I_o$ 时,我们会感到内疚和不安。
生活实例：混日子的“高薪”员工
我见过一个极端的例子，某事务所为了扩充某细分领域的团队，高薪挖来了一位专家老刘，老刘确实有证，但那是很多年前考的，实操能力已经退化，入职后，他发现自己根本跟不上现在数字化审计的节奏，底稿不会做,数据分析也不会。
可是，因为他是作为“专家”被特招进来的，起薪比同级别的经理高出30%，这导致老刘每天上班如坐针毡，周围的同事都在加班加点，而他因为能力不匹配,经常没事干。
这种“报酬过高”的不公平感，会让老刘产生两种心理反应： 要么是自我设限，通过降低自己的产出（比如故意装忙，或者推脱责任）来维持心理平衡； 要么是改变投入，拼命恶补新知识,试图让自己的能力配得上这份薪水。
遗憾的是，在大多数情况下，为了逃避这种内疚感，人们往往选择前者——变得不仅不作为，反而变得傲慢和难以相处，以此来合理化自己的高薪：“我是做战略指导的，这些琐事本来就不该我干。”
我的个人观点：公平是主观的，透明是解药
写到这里，我想发表一点个人的看法，在注会这个行业摸爬滚打这么多年，我深刻地意识到，公平从来不是一个客观的数学事实，而是一种主观的心理认知。
作为审计师，我们讲究“实质重于形式”，但在薪酬和激励上，员工往往更看重“形式”带来的直观感受。
不要试图挑战人性
很多管理者喜欢搞“密薪制”，初衷是为了保护员工隐私，防止攀比，但根据公平理论，人类天生就有通过社会比较来定位自己价值的本能，你越是不透明，大家就越会去猜，而在职场八卦中，信息往往是失真的，A觉得B拿得多，B觉得C拿得多，最后每个人都觉得自己是那个“吃亏的傻瓜”。
我认为，在合理的范围内，薪酬结构的透明化是解决不公平感的最有效手段，当大家清楚地知道晋升的标准、奖金的计算逻辑（比如系数是如何确定的、打分是如何进行的）时，即便拿得少，员工也能归因于“我这次项目评分确实低”，而不是“老板偏心”。
警惕“投入”的不可见性
在注会行业，很多时候我们的“投入”是隐性的，比如你为了一个并购项目，周末都在查资料，但你的考勤记录上并没有显示加班；或者你凭借经验敏锐地发现了一个重大舞弊风险，帮客户避免了巨额损失,但这在底稿里可能只是一句话带过。
如果管理者看不见这些隐性投入，只看显性的工时，那么员工的不公平感是必然的。学会“晒”出自己的投入，以及管理者学会识别隐性贡献,是平衡天平的关键。
自我调节：选择正确的参照系
对于我们每一个从业者来说，既然无法改变环境,我们只能调整自己的参照系。
如果你总是盯着那些运气好、天赋异禀的“天选之子”比，那你这辈子都会活在“报酬过低”的痛苦中，在公平理论的框架下，我们可以尝试将参照对象调整为“过去的自己”或者“行业的平均水平”。
如果你发现自己今年的投入产出比比去年有提升，或者比行业同资历的平均水平要好，那么这种“相对公平”足以支撑你继续前行，毕竟，会计准则都在不断修订以适应新的经济环境，我们的心理账户也需要不断“审计”和“调整”。
公平理论的主要内容告诉我们，人不是机器，不能只给指令就指望高效运转,我们需要的是心理上的平衡感。
在注会这个高压、高智力的行业里，我们每天都在处理着精确到小数点后两位的数字，但驱动我们前行的，往往是内心那杆看不见的秤，作为管理者，请多关注下属的心理账户，别让不公成为人才流失的推手；作为打工人，请理性看待投入产出,别让盲目的比较吞噬了你的职业热情。
职场没有绝对的公平，只有动态的平衡，愿我们都能在这杆天平上,找到让自己心安的那个支点。
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