财税培训机构，2022年含金量较高的证书有哪些？
2022年含金量较高的证书主要有：
一、财会/法律领域主要有：
1.注册会计师
*每年考试一次，分为专业阶段和综合阶段两个考试阶段。考生通过专业阶段全部科目后，才能参加综合阶段考试。
*专业阶段考试科目：会计、审计、财务成本管理、公司战略与风险管理、经济法、税法。
*专业阶段考试要在5年内全部通过，否则最前面的科目会被作废，进入综合阶段考试后没有年限要求。
*综合阶段考试科目：职业能力综合测试（试卷一、试卷二）。
就业前景：
（1）“四大”会计师事务所
“四大”相信大家都不陌生，也就是普华永道、毕马威、德勤、安永。很多人都以四大作为自己的从业目标。虽然工作量繁琐，但是收入高，而且工作3-5年后出国读商学院或转入其他外企的希望很大，因此很多人都选择进入四大。
拥有CPA的持证人，在四大的年薪一般30-40万元左右，随着工作时限和经验的增加，如果成为合伙人，薪酬将会无法估量，百万年薪在四大合伙人中是非常普通的存在。
（2 ）内资会计事务所内资会计事务所CPA的持证人的薪资比“四大”稍微低一点，CPA持证人的年薪一般也在25-35万左右。
（3）国有大中型企业
这些企业的薪资一般都不会太高，刚毕业的年薪大概在5-8万，但是考上CPA证书的人来说，职业发展速度会很快的，薪资也会长很快。参考工资：按照国内上市的公司公布的财务报表显示，很多财务总监或经理的年薪大部分均达到35万。某些员工待遇很高的大型外企。这些职位比较分散，但大多集中在财务管理、市场营销、战略策划等部门。
（4 ）外资商业银行或全能银行
外资商业银行或全能银行主要有荷兰银行、法国兴业银行、汇丰银行、巴克雷银行等，它们的投资银行和商业银行隔阂不是很大，根据部门的不同，薪资也会有一定的差异。
外资全能银行参考工资：投资银行类职位可达40万—80万RMB/年，商业银行类职位10万—15万RMB/年，比较好的可能达到20万RMB/年。
（5 ）外资投资银行
外资投资银行主要有高盛、摩根士丹利、德意志银行等海外第投资银行，它们都在中国设有代表处或分支机构。
（6）外资咨询公司
外资咨询公司主要有麦肯锡、贝恩、美世、艾森哲等海外咨询公司，咨询公司工资差距一般都是比较大的，但工作3-5年后将会大幅度涨薪，资深咨询师工资可以说是并不下于投资银行家。
（7 ）合资或中资投资银行
合资或中资投资银行主要包括中金公司、高华证券等。中金相当于摩根士丹利的中国分支机构，工资极高。高华相当于高盛的中国分支机构。工资相对于外资投资银行略低一些。
（8 ）政府机关中国人民银行、审计署、证监会、保监会、银监会等诸多主管经济工作的政府机关目前招考的不少岗位都要求候选人拥有CPA证书。
2.法律职业资格证书
法律职业资格考试报考人员必须具备全日制普通高等学校法学类本科学历并获得学士及以上学位(全日制法本)或者全日制普通高等学校非法学类本科及以上学历，并获得法律硕士、法学硕士及以上学位(全日制非法本+法律、法学硕士);或者全日制普通高等学校非法学类本科及以上学历并获得相应学位且从事法律工作满三年(全日制非法本+三年从事法律工作)，其证书的含金量也就随之提升。
并且在每年的法律职业资格考试之后，大家最关注的除了分数之外，或许就是通过率，法律职业资格考试享有“天下第一考”的美誉，每年的通过率一般在全国考生人数的10%左右，同时也正是因为其较低的通过率，更体现出这一职业考试的价值与含金量。
3.高级会计师
高级会计师采取考评结合的方式。
通过高级会计师考试国家分数线后，考试成绩3年内评审有效。考试为开卷考试。
4.税务师
就是以前的注册税务师。在税务师事务所从事涉税鉴证业务必备的证书。
税务师考试科目具体有：《税法(一)》、 《税法(二)》、《涉税服务实务》、《涉税服务相关法律》和《财务与会计》5个科目，考试内容与原注册税务师资格考试内容相同。
5.资产评估师
资产评估师考试科目有：《资产评估基础》、《资产评估相关知识》、《资产评估实务（一）》、《资产评估实务（二）》4科。
资产评估师考试题型
考试题型包括：单选题、多选题以及综合题。
其中《资产评估相关知识》综合题为不定项选择题的形式。其他科目综合题均为主观题。
6.中级会计师
中级会计职称考试科目包括《财务管理》、《经济法》和《中级会计实务》。
中级会计师发展方向
财务经理、会计主管、财务分析师、预算主管、资金主管、等财务管理层人员。
二、工程建筑领域主要有：
1.一级建造师
一级建造师执业资格考试分综合考试和专业考试，综合考试包括《建设工程经济》、《建设工程法规及相关知识》、《建设工程项目管理》三个科目，这三个科目为各专业考生统考科目，专业考试为《专业工程管理与实务》一个科目。
《专业工程管理与实务》该科目分为10个专业，即：建筑工程、公路工程、铁路工程、民航机场工程、港口与航道工程、水利水电工程、市政公用工程、通信与广电工程、矿业工程、机电工程，考生在报名时根据工作需要和自身条件选择一个专业进行考试。
2.一级造价师
4.监理工程师
随着工程监理制度的实施，使得工程建设领域对监理专业人才的需求不断加大。
目前我国各种资质的监理企业共有6200多家，但是对于合格的监理人才竞争却异常激烈，按规定，每30000平方米的建筑必须有约5个以上监理人员，全国各省约需监理人才60多万人，根据相关数据统计，全国有注册监理工程资格的将近20万多人，但其中有包含在设计院、政府部门、院校等工作的，由此得知缺口很大。
5.房地产评估师
房地产估价师考试科目分为四科，分别是：《房地产制度法规政策》《房地产估价原理与方法》《房地产估价基础与实务》《土地估价基础与实务》4个科目。
就业方向：国家实行房地产估价人员执业资格认证和注册制度。凡从事房地产评估业务的单位，必须配备有一定数量的房地产估价师。
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去听企业管理培训的课有用吗？
在培训的江湖上，关于管理者培训的课程是最常见，也表现得最为混乱。
同样的主题，甚至会出现不同的课程，同一个课程，不同的讲师也会讲出不同的道道。但相信只要这个人类星球还没有开始流浪，这个星球还需要门类各样的公司为人类生产或服务，管理者的培训就会是一个近似永恒的话题。今天就写点文字，聊一下“管理者的课程体系”这个看起来似乎极度抽象，同时仿佛又有点高难的课题。
本文分为五部分，约5000字，共两张图，阅读时间估计需要10分钟。
一、管理什么？在培训的江湖上有一门常见的课程《管理的任务与管理者的角色》。
管理什么？
我个人认为这是一家企业的管理者们最需要达成共识的概念。
一切概念的表象都需要拨开外壳，从而去找到内核或本质。
管理的表象概念有哪些呢？
管人理事？
组织与协调？
目标与计划？
科学决策与领导？
……
可能还有很多，但站在逻辑的角度，其内核一定是简单而明了的。
本文直接略过可能繁复的推论过程，直接给出结论吧。
我认为，“管理什么？”的内核是如下三个词和它们之间的必然关系：
第1个词：目标
第2个词：问题
第3个词：行为
我给出的内在逻辑是：
一切的管理都是：
逻辑第1点：以目标为导向
逻辑第2点：以问题为核心
逻辑第3点：以行为为对象
特别提示：管理的对象不是我们常常以为的“人”或者“人财物”或者“人
机料法环”，而就是也只能是“行为”(与百度百科上的答案完全不一致)。
一切规则都是为了优化行为服务的；
一切资源都是被行为调动的；
一切问题都是被行为解决的；
从而：
只有管理好行为，才能解决问题；
只有解决了问题，才能达成目标。
而行为，在一个企业中，可以从两个角度去理解：
角度一：不同层次的行为：
层次1：高层决策者的行为
层次2：中层管理者的行为
层次3：基层执行者的行为
角度二：不同类属的行为：
类属1：个体的行为
类属2: 团队的行为
类属3：组织的行为
注：以上逻辑是后续内容的基础，如果读者严重不同意，可以终止阅读了。
二、管理者是谁？按上文“管理什么？”的逻辑，管理者是谁？这个问题就相对容易回答了。
管理者是谁？
管理者是更好地管理个体或团队或组织的行为，高效地解决了问题，从而达成了目标的角色。
三、管理者应该学什么？回答了上面的两个问题，我们可以来探讨一下管理者的课程体系了。
简单地讲：
管理者课程设计的目的在于通过促进管理者的学习，改变管理者或决策者的行为，进一步优化个体或团队或组织的行为，从而更高效地解决了企业的问题，最终达成了企业的目标。
为了探讨管理者的课程体系，在下文中，我将分为如下三步来分析：
第1步：找出课程
第2步：分类课程
第3步：整合课程
先来找出课程。我们可以先把江湖上主要的管理者课程罗列如下：
课程1：《目标与计划管理》
课程2：《PDCA》
课程3：《科学决策》
课程4：《战略管理》
课程5：《创新》
课程6：《绩效改进与优化》
课程7：《项目管理》
课程8：《人才的选拔与培养》
课程9：《结构化面试》
课程10：《员工激励》
课程11：《非人力资源经理的人力资源管理（人才的选育用留）》
课程12：《员工辅导》
课程13：《情境领导力》
课程14：《团队领导力》
课程15：《教练领导力》
课程16：《领导力之剑》
课程17：《组织健康与优化》
课程18：《非财务经理的财务管理》
课程19：《成本管理》
课程20：《风险管理》
课程21：《质量管理》
课程22：《绩效指标设计与考核》
课程23：《管理的任务与管理者的角色》
课程24：《情绪与压力管理》
上述课程基本涵盖了江湖上各类的管理课程，如果我们觉得上述课程多且杂，那就一定需要梳理它们之间的关系，建立它们之间应该有的体系。而建立这个体系的过程，在我看来，又是一次运用结构化思维的过程。
四、课程体系建设之一：分类课程结构化思维的第一步是分类，我对上述课程的分类结果如下五类：
类别A：
课程1：《目标与计划管理》
课程2：《PDCA》
课程3：《科学决策》
课程4：《战略管理》
课程5：《创新》
课程6：《绩效改进与优化》
课程16：《领导力之剑》
课程7：《项目管理》
课程A类的分配原因如下：
解析：上述课程在本质是围绕“目标”与“问题”这两个词展开的，A类课程涵盖的主要知识点是：
知识点1：目标确定的原则与选定目标的标准（第1类决策）
知识点2：现况分析的角度与要素
知识点3：界定问题的方法与标准
知识点4：问题背后原因分析的方法
知识点5：拟定方案的流程与标准（在这个阶段需要导入创新相关知识点）
知识点6：选定方案的流程与标准（决策2）
知识点7：编制计划的方法
知识点8：分配任务的方法
注：从管理的基础逻辑出发，所有的管理都是从目标出发，到问题解决并达成目标而结束。为此，上述课程在本质上属于同一类，其中：
课程3：《科学决策》可分为对目标的决策与对方案的决策（决策就是一种选择，管理者需要选择目标和方案）
课程4：《战略管理》研讨的是对战略级目标、战略级方案、战略级计划的管理
课程5：《创新》是研讨创新的方法，实质上是研讨如何更好地提出解决问题的方案并推动实现
课程6：《绩效改进与优化》在实质上就是以目标为本，去不断推进问题解决或改进的过程
课程7：《项目管理》实质上也是基于“目标与问题”的管理，但考虑到项目型公司的特殊性，对“目标与问题”的管理导入了特别的流程与方法论。
课程15：《领导力之剑》一课实质是就是站在管理者角度上的《问题的分析与解决》。
类别B：
课程8：《人才的选拔与培养》
课程9：《结构化面试》
课程10：《员工激励》
课程11：《非人力资源经理的人力资源管理（人才的选育用留）》
课程12：《员工辅导》
课程13：《情境领导力》
课程14：《团队领导力》
课程15：《教练领导力》
课程17：《组织健康与优化》
解析：上述课程在本质是围绕“行为”这个词展开的，关注的角点是员工、团队及组织的行为，B类课程涵盖的主要知识点是：
知识点1：基于岗位素质要求的人才标准
知识点2：人才选拔、面试的方法与标准
知识点3：人才培养的方法（人才培养关注员工能力的成长）
知识点4：激励下属的方法（员工激励关注员工的职业动机）
知识点5：员工分类与领导的方法
知识点6：团队领导的方法
知识点7：组织管理领导的方法（涉及到组织职能设计、组织流程优化、企业文化建设及组织行为优化）
注：从管理的基础逻辑出发，所有的管理都是从目标开始，到问题解决从而达成目标（从目标到问题再到目标的循环），而管理者的身份就是管理或带领员工、团队或组织去解决问题，达成目标的角色，由此而言，管理者在掌握了A类知识之后，需要继续掌握对“行为”管理的知识。
B类课程可以继续分为：
B1：对“员工行为”的管理，相关课程如下
课程8：《人才的选拔－结构化面试》
课程9：《人才的培养》
课程10：《员工激励》
课程11：《非人力资源经理的人力资源管理（人才的选育用留）》
课程12：《员工辅导》
课程13：《情境领导力》
课程15：《教练领导力》（上）
注1：上述课程知识点有一个共同的基础，就是基于岗位要素的胜任力素质标准；
注2：课程11的内容基本涵盖了课程8到10，其知识重点就是在理解了岗位胜任标准的基础上去更好地选人、培养人、用人再到留人。在现实的课程实践中，课程11简称为“非人”，一般授课时长为两天，而课程课程8、9、10都可以单独成课，时长也可以都是两天，所以课程11可以理解为是课程8､9､10的浓缩版；
注3：课程12 与课程15的部分内容一致，教练领导模式在领导员工时，内容就可以理解为是课程12的《员工辅导》，它们的实质都是在于如何更好地辅导下属去“界定、分析乃至解决问题”（在实质的辅导中，可以引入GROW模型，感兴趣的读者可参阅HR百问中的相关文章）
注4：课程14是领导力课程的经典课，其英文名“Situational Leadership”，在实质上与孙子兵法里讲的“兵无常势，水无常形”一样，因为领导的员工有不同的类别，所以不同类别的员工应遵循不同的领导方法。
B2：对“团队行为”的管理，相关课程如下
课程14：《团队领导力》
课程15：《教练领导力》（下）
上述两课程共同关注对团队的管理方法，其中：
课程14的内容有如下重点：
1. 优秀团队的共同特质（类似于岗位的胜任力标准）
2. 打造优秀团队的方法
课程15《教练领导力》除了关注辅导员工去“界定、分析乃至解决问题”外，同时还会关注管理者如何辅导一个团队去“界定、分析乃至解决问题”，因此，课程15的部分内容与团队的行为模式关联；
B3：对“组织行为”的管理，重点课程是
课程17：《组织健康与优化》
组织与团队最大的不同表现在：
1. 组织需要明确而清晰的职能分工与权责界定
2. 组织中需要明文规定的流程
3. 组织中需要健康而成体系的企业文化
类别C：
课程18：《非财务经理的财务管理》（简称“非财”）
课程19：《成本管理》
课程20：《风险管理》
课程21：《质量管理》
课程22：《绩效指标设计与考核》
注：从管理的任务出发，C类课程关注在“问题解决过程”中的控制类因素，C类课程涵盖的主要知识点是：
知识点1： 资金的预算与控制方法（对应课程18）
知识点2： 目标成本与动态成本管控的标准与方法（对应课程19）
知识点3： 风险分类的标准与风险管控的方法（对应课程20）
知识点4： 质量分类标准与管控的方法（对应课程21）
知识点5： 绩效指标设计、绩效考核的标准及方法（对应课程22）
注1：课程21在培训领域中，非制造类企业往往很少选择其作为管理干部的学习课程
注2：关于课程22，需要指出它和课程A类的课程1目标管理相关知识点及课程6中的绩效改进相关知识点密切关联，简述如下：
1. 在课程A类中，课程1目标管理的中心任务是选择目标（目标的决策）与设立；
2. 在课程A类中，课程6绩效改进的要点在于围绕目标，推进过程中的问题解决方式的优化；
3. 在课程C类中，绩效指标设计与考核则是通过把目标指标化（从目标－Objective到指标－Indicator），实施以指标为基准的绩效过程管控。
所以，在课程设计的逻辑上，可以把课程1 《目标与计划管理》，课程6《绩效改进与管理》及课程22《绩效指标设计与考核》融合为一门独立的课程《绩效管理》（提示：在绩效指标设计上，常用的工具是SMART、KPI及BSC；在绩效改进的流程上，最近引入的工具有OKR，但很多人把OKR误以为是类似于KPI的指标设计标准）。
类别D：
课程23：《管理的任务与管理者的角色》
如果说上述ABC三类课程涵盖了管理者应该掌握的方法与工具，D类课程就是这三类课程的引子，在此课程中，需要帮助管理入门者理解如下知识点：
知识点1：管理的任务是什么？
知识点2：管理者是谁？（管理者与执行者在角色上的区别）
知识点3：管理者应具备的素质标准
知识点4：管理者应掌握的能力标准
知识点5：管理者的基本沟通能力
类别E：
课程24：《情绪与压力管理》
上述ABCD四类课程都与管理者的任务及角色相关，类别E则是需要管理者掌握的自我管理的方法，特别表现为情绪管理与压力管理。
五、课程体系建设之二：整合课程
在分类ABCDE类课程后，我们可以整合管理者的课程体系了。
第1步：管理知识系列课程的整合
以上述ABCDE五类课程知识为分类前提，它们之间的逻辑关系如图1所示：
图1
小结：
D类课程是管理认知课程体系的引子；
A类课程是管理认知课程体系的主轴，其它管理知识本质上以此类为中心，它强调对目标、问题、方案、决策、计划及任务的管理；
B类课程是管理认知课程体系中的主要分支之一，它强调对员工，对团队及对组织行为的管理；
C类课程是管理认知课程体系中主要分支之二，它强调过程中的控制要素；
E类课程是管理认知课程体系中基础，它强调管理者在工作中对自我的调试。
第2步：加入课程《系统思维》
在管理知识类课程整合的基础上，我个人最关注的课程《系统思维》应该加入到整个课程的体系中，如图2所示：
图2
注：我们常有疑问为什么管理者学了诸多课程，但成效甚微，我一直认为其本质原因有二：一是学员对管理课程的相关知识没有建立全面而清晰的认知，从而难以真正在实践中加以应用，二是人类在理解、应用知识的背后需要我们善于思考，而思考的模式——思维则成了制约我们思考效能的关键。因此，《系统思维》才应该是管理者课程体系中的核心，它就是那把打开管理知识体系的钥匙，但长期被我们所忽略，没有思维的改变，学习者如果直接进入管理认知的课程体系，其结果自然是学得越多，脑子越乱。
注2：我在上述的课程中没有提及“管理技能”相关课程，其本质原因是在培训的江湖上，关于管理技能的定义与理解基本是错误的，关于此概念，我写过“能力模型”（能力＝思维×认知×技能）的相关文章（我的专栏HR百问中可查阅）。
在这里，我只强调结论：管理技能与管理知识无关，具体就只表现为管理者表达与倾听的技能（表达与倾听时的语速，语调、手势、眼神等），一切所谓的“成本管理技能、创新管理技能”等耳熟能详的概念都是混淆了技能、知识及能力的区别（耳熟不一定就能详，没有思考，所有的知识都在脑海中仿佛就是一堆浆糊）。所以，管理者的技能在整个课程体系中，不需要单独涉及。
教育机构怎么样才能打出名声？
我在教育行业负责营销近10年，对出国留学、语言培训、K12、学历教育等领域的营销了如指掌。下面我来说说教育行业如何从0到1做好网络推广。
当然，如果你不想看大段文字，也可以加我个人微信：biaoshi555，暗号：080，可以给你提供专业的免费咨询服务。
传统的教育培训机构，是要通过通过互联网获得客户，特别是在寒暑假招生旺季的时候要加大投放。
不过现在报纸杂志没人看了，很多教育机构又做不起电视、户外地铁、楼宇登广告，所以能给按点击付费、按展现付费的互联网效果广告成为了新的招生渠道。
传统教育机构的营销具有它自己的特点：1. 很多老板是老师背景，懂得怎么设置产品怎么进行专业授课，但却不懂营销推广；
2. 预算不是很多，一年能拿出几十万出来推广就算不错了，所以风险承受能力很弱，一旦钱花出去没有学生报名，会影响整个机构的运营；
3. 怕互联网推广没效果，但不做推广又没有学生，处于两难境地。所以我会推荐他们先成本尝试一些靠谱的渠道；
培训教育机构做好网络推广分为4步走：
第一步：老板建立互联网营销的正确认知。对一些基本的营销概念、理论至少有一些了解，比如对于什么是CPC、CPM、咨询量、营销漏斗理论、哪些媒体流量比较大等等知识。
老板建立了正确的营销认知之后，要清楚一个非常重要！非常重要！非常重要！的问题！就是你的营销目标是什么，说白了就是你打算达到一个什么样的目标？为了达到这个目标你能承担的成本大概是什么范围？如果你没想清楚为什么要做网络推广？那最好先别做。
适合教育机构的营销目标一般是：
我在百度等媒体上投放1万块钱，希望获得10学生报名。这10个学生能把我这1万块钱的成本赚回来。
第二步：搭建好网站、客服人员、400电话、数据监测等基本的营销设施。投放广告之前你需要一个网站，网站上装好live800、乐语、百度客服、400电话。网站就是一个流量容器，流量来了之后需要客服接待，或者当用户有需求的时候，能拨打400电话。
如何撰写一个用户看了就想报班的文案？
我们把这种用户看了就想报班的文案叫转化型文案，这种文案如何写呢？
对于转化型文案，三节课的创始人黄有璨的书《运营之光》里有描述：
所谓转化型的文案，就是这个文案的目的是特定的，它被写出来的唯一意义，就是要引导用户完成某个特定行为，俗称一次转化。典型例如，标题的最大意义，就是要能够吸引读者去阅读正文，而商品详情页所展示的文案的最大意义，就是要能够促成用户下单购买。
而在转化型文案中，又分为短文案和中长文案两种。短文案好比一个标题、一个Banner；中长文案则好比一条微博，一个商品描述，或一篇转化型软文。
短文案和中长文案，在常规性的写作方法和注意事项上是会有所不同的，但类似文案的撰写可能是一个运营甚至也是产品经理的日常工作中接触频次最高的工作了。下面我会分别来聊聊。
另外，我们也明确一下，在我的理解中，文案这个事如果你要从0提升到60分，应该还可以，只要有一些方法，加上勤加练习，不会特别困难。但如果你想要从60分做到90分以上，则可能很难很难。后者需要长期的积累沉淀和练习，甚至还需要一点天赋。
所以，我在这里，只讲0到60分的事。它可能不需要你具备多么强的文字功底，而更多的是关于思路和方法。
二、短文案的写作
短文案的写作，典型比如标题，我们在此也主要以标题为例。
而，要把短文案写得达到及格分以上，能带来比较好的转化率，其实并不太需要多么高超的写作技巧和华丽的词藻，只需要懂得一点点写作原则，再找到合适的写作切入角度，再用人都能听懂的大白话表达出来，就足够了。
而，最简单通俗的可以提升短文案转化率的两个原则，是：
第一，傍大款。即，有意识的跟某些明显是势能更高、影响力更强的人或事物形成关联，通过他们更高更强的影响力刺激用户的点击访问意愿。这个方法，尤其适用于你要推送的这个东西，其知名度和影响力可能还不足以刺激到用户的时候。
第二，颠覆认知。即，有意识的抛出某些可能会颠覆用户常识性认知，甚至是有点儿不可思议的观点或言论，从而引发用户好奇，借此撬动用户的点击访问意愿。
比如说，假如面向的文章内容都是一致的，试感受下面两个例子中，原本的常规型标题和后面的“傍大款”标题与“颠覆认知”型标题对于刺激用户形成点击转化方面会产生的区别大小——
例1：
· 标题1（常规型）：《火辣健身APP深度产品调研分析报告》
· 标题2（傍大款型）：《同样的健身APP，它相比Keep到底牛逼在哪里？》
· 标题3（颠覆认知型）：《改了两个版本就成功融资1500万元，这款产品是如何做到的？》
例2：
· 标题1（常规型）：《原创干货：如何从0开始运营一个优秀的微信公号》
· 标题2（傍大款型）：《这个微信公号，如何在单点上可以比罗辑思维还牛逼？》
· 标题3（颠覆认知型）：《5个月，0预算0基础，他们就这样超越了60%的同类微信大号》
然后，我们再来看一个如何挖掘标题写作方向的例子——
大概几周前吧，我写过一篇分析罗辑思维操盘Papi酱2200万拍卖会始末的文章，《Papi酱2200万拍卖会的始末思考，罗振宇的做局与造势》。假如是我们要给这篇文章来取几个转化率可以还不错的标题，我们可以怎么做呢？
首先，这是一篇分析&部分观点输出型的文章。针对这样的内容要挖掘其标题写作方向，我们其实可以发散性的思考一些特定问题，然后在每一个问题方向上，我们都可以通过精细的描述和表达，同时参考借鉴上文提到的“傍大款”和“颠覆认知”两个原则，产出一两个不错的标题，比如：
· 分析的事情本身够不够刺激？——《一场2200万拍卖会背后的操盘逻辑深度分析》
· 分析的事情跟谁有关？——《罗振宇和Papi酱，是如何操盘完成一场2200万的拍卖会的？》
· 是谁来分析的？——《一个10年运营总监眼中，Papi酱2200万拍卖会的操盘逻辑》
· 是怎么分析的？——《通过6个重要事件+15个关键点，揭示如何成功运作一场2200万的拍卖会》
· 相关分析和事件可能还跟谁有关？——《最该来学习这场2200万拍卖会的，可能是新浪微博》
· 理解了这个分析，可能带来什么？——《看懂了这场发布会的操盘逻辑，你才知道为何罗振宇投给Papi酱的1200万一点也不贵》
· 假如以上均不符合，则可考虑人为强力背书——《这是一篇让罗振宇本人都大呼“牛逼”的罗辑思维操盘案例分析》
嗯，我猜你可能已经会受到点儿启发了。关于短文案，我们就先讲这么多。
但是有的朋友可能会问，我写不出来这样的文案或者没有这样的人脉怎么办？
如果你只是想提升自己，那没有捷径，只能一点点积累，多写，不断累积你的人脉。
但是你是急于要业绩的老板或者营销从业者，还是有捷径的。你可以找第三方的团队来帮你做。大的公司如奥美，著名的业界大佬叶茂中与金鹏远等，都是动辄上亿，还挑甲方。其余没名气的，因为对这一行业不了解，不放心。轻易尝试也会经常被坑。
简单说一些坑甲方的套路：
做客服外包的，拿甲方个体数据，借甲方名卖自己货；做电商代运营的，卖甲方小二资源，和小二对半分利润；做自媒体代运营的，两千雇实习生一月写4篇推文就了事；玩SEM的，和各地分公司谈返点，甲方烧得多自己赚得多；发电子邮件的，反正开信率都低，发几封就停，把费用揣兜；发软文新闻稿的，给甲方报高价，然后再转包给水军头干执行；卖硬广的，直接从蓝标这样的大公司拿份刊例价，翻倍报给甲方；做微博、微信营销推广的，从微播易内部拿刊例价，翻倍报给甲方；做网络联盟广告的，买蚂蚁联盟源码做站，后台改数再流量精灵刷数；网络视频广告，反正转化率基本是没有，和媒介谈好返点忽悠甲方猛投；于是很多人都望而却步了。但是如果有这么一个平台，像天猫一样，上面有500多家优质服务商，平台还有专家根据你的需求来为你匹配最适合你的服务商，资金第三方存管，对整个服务进程也有监督，那你会不会放心很多？
哪里可以学汽车贴膜？
汽车服务领域是当今社会未来数年值得推荐的一个行业，前景好，不会造成大起大落。
汽车行业分销售，二手车鉴定，机修，养护，钣金，装潢等。做汽车相关的工作相比较其他行业还是比较好的。
而汽车贴膜来说，是汽车不可少的装潢动手技术含量较高的。贴膜基本的分横裁横烤，竖裁竖烤。关键要练手，熟能生巧，又分膜的种类，染色膜，多层膜，金属膜等等。如何区分就需要去熟悉这个行业。
那么怎么进入这个行业呢，首先看当地市场的汽车装潢汽车美容服务行业的店面多否，或者去深圳广州汽车美容服务行业去做学徒。如果作为一个学徒手勤，眼勤，脚勤，不会超过一至两年保证出徒。
希望能帮助到你
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