企业成本管理真实案例，如何管理好一个团队？
真正强大的团队不只是单纯的人员组成，也不只是如大多数人说的“发挥团队中每个人的强项”这么简单。
作为团队的管理者，想要正确营造团结作战的环境，则需要留意文章中CMC国际注册管理咨询师整理的这4点。
01 给“干劲”这个词打上封条
马上就要43岁的M先生，就职于某高级食材超市。他长期在东京郊区的大店里工作，1年前开始就任东京市中心小店的店长。因为小店到目前为止的业绩还不理想，他想在年末挽回业绩。
他这样想是因为出于地段原因，预计圣诞节晚会、年会等会带来比较大的购物需求。所以每天早上开会的时候，他都会在员工面前鼓动：“总之，这个年末要销售、销售、销售。”
但是，M先生感到员工们的工作态度并不是很积极。打工人员、零工人员就不用说了，就连正式员工看上去也和平时没什么变化，很平淡。M先生每天都对每个部下说：“再提高一下干劲！”
但是，这种说法逐渐变得空洞。每次说起来，大家似乎都很有精神地回答：“好的。”但是，销售额并没有增加，只有M先生的想法在空转。 犯下M先生这样错误的管理人员，在每个行业都有很多。
他们随便就将干劲这个词挂在嘴上。对干劲这个词进行定义的话，是“人在做某件事情时积极性的动因”。也就是说，M先生对员工所要求的是“提高工作积极性的动因”。
这件事情能够简单地做到吗？不能。人本来就是愿意偷懒的。对很多人而言，如果可能的话，就不想工作。像游戏、约会这一类的话，没有人提醒也会干劲高涨，而对于工作，干劲能维持在一个低水平就算尽力了。 本来在工作方面，就不应该使用干劲这样的模糊词汇。
motivation这个词汇，它应该就是毅力论中的“干劲”。或许因为是英语词汇，比较时髦，很多人就一拥而上地使用。但是，在行为科学管理中，所有事情都不依赖于干劲。越是业绩差的管理人员，越愿意使用干劲（motiv-ation）这个词。
这是因为教给员工出成果的工作方法本来就是管理人员要做的工作。而由于不教给员工工作方法并造成业绩恶化，他们却认识不到这一点，却寄希望于员工的“干劲”。 但是，不管怎样对“干劲”寄予希望，若应该教给员工的没有教，员工就出不来成果。
这样不管到什么时候都走不出这种恶性循环。日常工作中，在正常的精神状态下做出成绩是非常重要的，员工不可能总是保持高涨的干劲。 每个人都曾在百货店看见过在新年时销售福袋的情景。年轻销售人员以200%的干劲应对蜂拥而至的顾客。
但是，这种状态不会每天都有。如果员工每天都处于这种状态下，结果肯定是不管多么优秀的销售人员，都会“崩溃”。 如果你是经理，请将“干劲”这个词贴上封条，不管是对自己还是对部下，都不要使用这样模糊而且难以做到的词汇。
与此相比，不如把在正常的精神状态下做出成绩的工作方法告诉部下，并形成机制。 能做到这一点的话，不管什么时候、员工是谁，你的工作都能很好地运转起来。在越来越难确保人才的时代，管理人员最优先的关注点就在这里。在正常的状态下做出成绩，特别的努力不能持续。
02 用通用语言和机制共享信息
上司正在为没有机会和客户公司重要人物见面而苦恼，却意外获知一个不显眼的部下竟然和这个重要人物因为钓鱼而相熟。
上司很吃惊：“你怎么不早说呀！”这是一个电视广告的内容。这种情况不仅在虚拟世界里存在，在实际工作中也经常发生。很多公司都没有做到基本信息的共享。
一位作者曾在同一时间收到同一家出版社的不同编辑的写作委托。每个编辑人员都很认真努力，但是作者却会感到不安：“到底和谁谈好呢？出版社内部对此有什么看法？”而且，结果总会浪费一名编辑的努力和时间。
不管你的工作是什么，都必须和部下们（当然在全公司范围内也是同样）进行信息共享。特别是有关“组织”和“人物”方面的信息的共享，要形成机制。在因为工作关系交换名片时，要将交换名片的日期、状况等做成资料进行共享。
若某个客户的职位发生变化时，要在资料上注明。这时，不要忘记注明掌握这个信息的时间和掌握这个信息的员工。另外，还要加上与这个客户开展的工作、已经进行了的商业会谈、出现的问题等内容。
这样处理后，公司的任何员工在和这个客户打交道时，都可以进行恰当的应对，如“那个时候承蒙您给了关照”。如果不能做成资料，就要定期召开“信息共享会议”——和谁见了面、访问了什么公司、谁联络的、谈了什么内容，这些不是个人体验，而应该进行团队共享。
在这个时候，重要的是不掺杂个人感想。如“对A公司新项目负责人的印象是有点难接近”“签字的是年轻的B部门经理，可能是小于45岁”“因为被派去离家远的地方工作，C先生好像有点没精神”。这些都只是一个人所得到的印象，其他人也可能会有其他的看法。
而且，像“难接近”“年轻”“没精神”类似词汇都是联想出来的，每个人的感觉会有不同，并有可能和事实有出入。开始就将先入为主的信息输进去，就会造成方向性错误。
因此，互相汇报信息时，应只用固有名词和看得见的行动等通用语言进行描述。 如“A公司的新项目负责人叫田中一朗，一朗的‘朗’是明朗的‘朗’。他到门口来接待我了。
用了3分钟左右的时间打招呼并交换了名片”“昨天签完了下半年继续合作的合同，签名的是B部门经理。今后有关合同的事就和B部门经理联系”“4月1日起，C先生要被派到横滨中区的研究所，在那里的头衔是副主管，详细地址是……”像这样将基本但是很重要的内容无遗漏地共享给其他人非常重要。
但是，实际情况是员工在很多工作现场共享的都是模糊的感想。这样做会使工作效率非常低。另外，如果公司内部没有构筑起有效的信息共享系统的话，小纠纷就有可能发展成大问题。同样的事情不得不说多次，约定好“今后注意”的事情，对方并没有做到，遇到这种情况时，人会更恼怒。
这一点你应该深有体会。 信息就是财富，要把信息财富在团队内用好并保护好。为此，要将模糊的“认为是共享了”的做法彻底排除。“觉得已经共享了”的想法很可怕，要用固有名词和数字传达信息。
03 只“发挥强项”，团队会变弱
由于互联网的发展，工作推进方法发生了剧烈变化，特别是在销售领域，这种变化非常显著。以前，消费者个人能够得到的产品信息很有限，上门推销的方法很流行。
在那种情况下，崭露头角的销售员基本都具备不管怎么被拒绝都不气馁的韧劲和自来熟的秉性。 但是如今，消费者往往会通过互联网收集信息后再去店里看产品，光靠干劲进行销售就行不通了。现在要求的是建议型的销售方式，以前的销售冠军也可能派不上用场了，这种情况正在不断发生。
不只是销售领域，其他领域也都是一样，不能适应变化的人不断被淘汰。如果认为“这都是过时的大叔们会遇到的事情”，那就错了。今后也会发生一些我们在现在无法预测的变化。如果不能应对这种变化，那也就只有被淘汰了。
那么，需要成为什么样的人才可以呢？ 在工作和培训中常被提及的一种说法是“发挥强项”。这是一种尝试，让员工做自己擅长的事情，而不做不擅长的事情，以此让人成长。当然，这种考虑本身没有错误。
每个人都有不同的个性，都有擅长和不擅长的事情。 假设你有小A、小B、小C这3名部下，如果很清楚他们各自的强项，人尽其才地进行配置，团队就会很好地起到作用，提高业绩。不仅如此，部下们也可以很自信地向前迈进。但是，仅仅这样做很危险。
只依赖人的长项，忽略弱项，那么，在发生环境变化时，他们就不能适应了。 以孩子的供餐为例，就很容易理解上面得到的问题。当人还是小学生的时候，被要求“不允许挑食”，老师一直在旁边监督，直到学生全部吃完。对于不喜欢的食物，有的孩子会在大家都去校园里玩耍的午休时间，一边哭一边吃。
现在不这样做了，学生可以只吃想吃的食物。这样一来，孩子们就会回避不喜欢的食物，长期以来，就会形成习惯，从而由于偏食身体抵抗力变弱。比如，越是采取回避胡萝卜的行为，就越不爱吃胡萝卜。
这样的孩子，如果被放在只有胡萝卜的环境下，很难生存。反过来说，如果曾经经常硬逼着自己吃胡萝卜，为了生存，这此孩子就能够吃下胡萝卜。 不管是你还是你的部下，都不知道今后会被放置在怎样的环境里。如被配置在从来没有想过的部门，或者公司被收购，开始做完全不同的工作。
这样的事情也许真会发生。 你有必要培养部下们，不管他们处于什么环境，都要能生存下去。 为此，不能过分地聚焦在他们的强项，平常也要让他们挑战不擅长的工作，提高抗压能力。这也是上司应该做的。当然，这样也可以防止“因为小A不在，这件事就不能做”这样的团队弱化现象。
但用毅力论去做不擅长的工作是不行的。对于不擅长的事情，行动起来和持续下去都很困难。为此，更希望很好地使用降低预期目标或设置很多小的目标这类行为科学手法。巧妙地让部下“克服不擅长”，部下和团队会变强数倍。
04 事业成功离不开沟通
如果问在现场工作的管理人员“部下怎么样”，他们大抵脱口而出的都是负面评价，如“很难按照想象的那样培养起来……”
但是，CMC国际注册管理咨询师有个案例，公司一名管理人员说：“部下教会了我一些事。” 这名管理人员H先生是中型广告公司销售部门的主管，他有4名部下，其中，小K是1年前刚进入公司的，小K很擅长沟通。在H先生的部门中，每个人基本上每天都在外出做销售活动。
小K向H先生或其他领导汇报或提问的时间就只能是早上或傍晚，但这个时间段大家都正在忙于自己的工作。 于是，小K会对H先生和领导们说一声“某件事情我发邮件了，请在有时间的时候给予指导”。不是发了邮件就结束了，而是打没打这一声招呼，决定了H先生和领导们能不能为他所说的事情抽出时间来。 对于这一点，小K自己也感觉到了。
实际上，H先生在3年前遇到过1名员工进入公司不久就辞职的情况。那名部下跟人事部门说的离职理由是“不适应公司内的氛围”。当时H先生想“这人真不行啊”。但是看了小K，H先生就想“是不是自己在沟通方面做得不够”。
小K是比较特别的，一般的普通年轻员工很少考虑公司内部的情况并行动。对于忙碌的上司和前辈，很多部下只想用邮件或留言进行信息传达和汇报。这是因为上司和前辈们浑身都散发出一种“现在很忙，别给我搭话”的气息。但是，在这样重复的过程中，就形成了公司内部的信息传达只通过邮件进行的企业文化，也就是不进行真正交流的企业文化。
某IT企业，员工之间都不打招呼。大家各自在座位上开始工作，到了离开公司的时间，就随意地回去。这样做工作也能运转，员工就没有感觉到需要打招呼。但是，作为管理人员，必须意识到这种做法的危险性。
缺乏内部交流的公司，一定会停滞不前。这是因为不管何种以计算机为对象的工作，都要靠有血有肉的人来完成。 公司内的交流，在公司规模小的时候还较容易进行，但是随着规模的扩大，就会变得很困难。即使是工作在同一个楼层的人，彼此见面时也不一定能准确地叫出对方的名字。
在这样的状态下，要想改善公司内的沟通，所需要的不是年轻部下们的努力，而是管理人员或公司上层的工作。 对此，要求将同窗、同事、部门内部的横向联系、经营层和员工之间的纵向联系、公司整体这3个方面有机联系在一起，形成沟通机制。具体来说，可以从以下几个方面着手：强化横向联系的进修制度和同窗会，优化纵向关系的公司内部信息交流制度和员工问卷，公司整体方面的公司内部博客等。
CMC国际注册管理咨询师指出，在这种情况下，重要的是，不是做出实施方案就算结束了，而是要落实到实际行动上。
并且，这只有管理人员才能做到，管理人员需要通过自己的行动激活公司内部的沟通。如果领导不率先进行团队沟通，公司就不会运转良好。
这些都是团队管理中不可忽视的内容：沟通、克服不擅长、共享、给“干劲”打上封条。有的时候，真不是团队不行，而是你的管理出了问题！CMC国际注册管理咨询师便是企业团队管理的“良医”，找到症结，分析问题，突破瓶颈，发挥团队最大潜力！
作者简介：CMC®国际注册管理咨询师
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一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群？
这样的HR才算是一个合格的HR，而不是一个只办手续的HR。
离职人员也是公司的财富不要认为从一家公司离职，就没有任何交集了，我身边有很多都是离开了又回到原公司的，还有离职员工介绍新员工的。所以只要离职员工利用好，也能成为公司招聘的一种方式，并且通过这种方式招聘的员工稳定性好，上手快，能很快的融入环境。我们之前单位公司年会，每年都会邀请之前优秀的离职员工参加，让他们“回家看看”，既能让离职员工感恩公司，又让在职员工看到了公司的人文关怀，有利于团队的稳定。
有助于企业管理改善和离职员工保持良好的关系，可以从离职员工中总结员工流失的原因，比如工作环境差、离家远、薪资低等等，将一些可改善的情况进行改善，减少此类原因离职人员的增加。就比如有的女同事受不了办公室男同事吸烟而离职，这种情况完全可以通过制度约束规避掉。所以了解离职原因对企业制度、流程有很明显的效果。
离职体现公司文化和HR素养有的公司对待离职员工就像仇人一样，有的还经常以仲裁结尾；有的企业反而和每个员工都相处的很好，这就体现了一个企业的企业文化和HR人员的专业素养。现在网络科技发达，网络信息层出不穷，想要了解一个公司的好坏，直接百度搜索，跳出来的就是各网站和论坛相关的内容，有些信息是员工发上去的，有好有坏；如果离职员工处理得当，不仅能减少劳务纠纷，还可以保护企业的形象，体现企业的文化，这才是HR有价值的地方。
企业有员工流动并不可怕，可怕的是人才持续的流动，招聘跟不上离职的速度，从而造成公司运营的损失，作为和员工接触频繁的HR，应当有维护公司人才、提高人员稳定性的意识，这样的HR才能称为一个HR，而不是人们普遍认为的人事。
大家有没有挣钱的路子可以推荐？
关于这个我想说一个案例你可以参考
小K开了一家大型废旧冰箱拆解厂，光是回收二手冰箱，他的工厂一年至少能赚40来万。
在他们当地，虽然有很多回收废旧冰箱的人，但是像他这样专业做冰箱回收拆解的很少，做得大的几乎没有。
面对这些淘汰的不能二次使用的废旧冰箱，小K会按照冰箱的重量与规格的大小来划分价格，基本上50-150元左右就能回收到一个冰箱，然后他会再将报废的冰箱拿来拆解，不同材料分开卖。
50公斤的三门冰箱，市场价格是1元/公斤，收的话大概就是在五十块钱以内就能搞定。
像33公斤到45公斤的两门]冰箱，回收价格最多也就40元-45元，但是拆解后，这里面的利润就能翻上几倍。
以拆解一台三开门冰箱为例，值钱的部分有电源线、压缩机、冰箱门板、侧铁皮、冰箱里面冷藏室和冷冻室，里面走氟利昂的铝管、或者铜管这五个位置。
压缩机
压缩机作为冰箱的心脏，其重要程度不言而喻，心脏一但不工作，冰箱就无法正常制冷，冰箱内储藏的食物就会出现变质。
所以废旧冰箱压缩机的价值同样变得很大，一个新的压缩机价格能占到冰箱的三分之一。
保存完好的压缩机一般是拿来二次销售给维修站的，一个就能一百四十元。高
档进口压缩机的售价更是高得吓死人，随便就能卖到两三百元左右。
如果是不能二次利用的，那么则会按照废品价卖出去。
一台三开门冰箱的压缩机(里面含有铜)大概有15公斤重。现在它的价格一斤是在2.5元左右，一个压缩机
最终能卖到37.5，有的压缩机重达20斤，就能卖到50元左右。
氟利昂的铝管或者铜管
冰箱里面的冷藏室和冷冻室走氟利昂的铝材，往往有铝管或者铜管，三门冰箱大概大概能拆六斤半左右。
如果是铝材的话，能有26块钱左右;如果是紫铜管，咱们保守估计按市场最低价15块钱一斤计算，卖的价格那么就是97.5元。
冰箱门板
由于冰箱门]板是PS塑料的，所以这一块也有利润，它的毛料价格是一吨能卖四千多元。
而冰箱抽屉则因为是透苯材料制作而成，毛料价格会稍微高点，一吨能卖五千多元。
废旧冰箱上的电源线
大家都知道废旧冰箱里面是有各种错综复杂的线路的，因此电源线自然是少不了的。
一台三门冰箱，可以拆一斤半左右的电源线，倒手卖出去也是一个不可小觑的利润。
冰箱侧铁皮
还有冰箱两边的这个侧铁皮，可以拆下来当废铁出售。
至此，废旧冰箱基本上所有值钱的部位都在这上面了，不过即使知道这些东西，没有一定数量废旧冰箱的话，还是不能形成规模效益。
所以怎么回收到大量的废冰箱成为这个行业的痛点。
为了解决这个问题，小K的做法有两个。
第一个做法是在当地废旧冰箱市场价的基础上，上浮10-20元一台。
这样虽然他的利润有所压缩，但是几乎本地大大小小的回收商都会把冰箱卖给他，甚至连外地的货也是大量的往他这里送，货源也就压根不用愁了。
第二个做法是瞄准旧家电卖场。由于小K不满足于单一的回收渠道，所以他把目光瞄准到了家电卖场，直接
和家电卖场签约，大量回收废家电。
现在的家电卖场大部分都有“以旧换新”活动，也因此小K能够回收到很多质量和品相皆不错的冰箱。
这些废旧冰箱被小K维修翻新后，往往会被他在二手市场 上出售，一 台可以卖三至六百元。
据小K介绍，他们针对回收的废旧冰箱，维修或拆解利用，现在他可以做到，一台废旧冰箱的纯利产出稳定
在250元上下。2个工人一天可以拆10台废冰箱左右，一年下来的利润足以让他的家庭过上富裕生活了。
废旧家电回收的两个赚钱途径
关于废旧家电回收这一块，我真的太有发言权了，我前后总共搬过两次家，基本上旧的家电家具出于携带
不方便的考虑，大概率是不会要的。
因此我往往会选择卖给这些家电回收商，好歹可以卖点钱。
一来二去的，也就知道这些小商贩不论家电的大小、能否使用都会回收起来。甚至家电回收行业，还有一条完整的回收处理链条。
好比天天大喇叭在你家周围喊回收家电的，一个废冰箱回收价格最多也就50元。
即使家电再新，人家说了，二手就是不值钱，我还得给你搬走付搬运费，你再旧点我们都是亏的。
然而你知道他们倒个手卖出去多少钱吗? 100~300元!谁看了不羡慕这利润。
而家电回收的硬件成本算是很低的了，主要是检修拆卸器具、原材料和三轮车。有的租户着急需要立刻转手，这些家电几乎等于白送。
目前回收的废旧家电主要通过两种方式处理掉:
第一种是将还可以继续使用的二手家电整修一番, 送回二手市场或者跳蚤市场销售，其毛利润率差不多有100%。
比如空调300元上门拆走，经过清洗翻新，转卖至少赚300元;洗衣机100元拉走，卖三四百;冰箱100元
拉走，卖三四百。
这种投资非常低，风险也很低，夫妻两人就能做，大小都是自己生意，绝对比打工强。
并且现在线上线下都有旧货交易市场，只要是有用的东西根本不愁卖不掉。
第二种情况是如果废旧家电不能进行二次翻新利用的话，那么就需要把里面的零件拆解开来,“掏”出 里面的
铜、铁、铝等金属元件。然后分门别类，压缩打包卖给回收的厂家。
比如空调里的压缩机。一到两匹的压缩机毛料卖6800元一吨，三匹以上的压缩机可以卖5500元一吨，其它
外壳塑料也可以卖3800元一吨。
有一些家电里面可能会有还可以使用的电子元件或者一些贵金属，在我们手里不值钱，但是有一些企业会专门回收，这里的利润也相当可观。
主要是因为这行几乎没有什么成本，就是一个人力拆卸，辛苦点，人工成本。
只要平均一天能收到10件废旧家电，一个月的利润不低于2万。
不过想要靠家电回收拆解赚钱的话，最终还是要看我们回收的品种类型。
在所有的家电中，废旧空调、冰箱、冰柜里的铜铝是最多的，可是很多初入行的人因为不知道它们的价值，以致于忙碌了好几个月也挣不到钱。
所以我们要有针对性的去收一些高价值的废旧家电，不做无用功。
做家电回收，看似是像在收破烂，其实是一个相当赚钱的买卖。
一台冰箱中可拆解出50%的钢和40%的塑料;
一台电视可拆解出57%的玻璃、23%的塑料和10%的钢;
一台洗衣机可以拆解出53%的钢和36%的塑料;
一台空调拆解出55%的钢、17%的铜、11%的塑料和7%的铝。
行业不分贵贱，只要认定一行，肯付出、肯专研，我相信在什么行业都能够有所收获的。
有哪些事情是非常缺德却不犯法的？
说到缺德但不违法，狗仔队把这些体现的淋漓尽致
无论是在哪里，狗仔队以神出鬼没，毫不留情让明星忌惮痛恨，也被很多人称为'不道德'，但同时他们挖出的很多爆炸性消息又令看热闹的感到痛快，满足了我们的茶余饭后的聊天内容
有人说存在即是合理的，狗仔的存在满足了众人的窥视欲望，我们想知道明星私下里都在干什么，而我们又没办法知道，这时狗仔就诞生了，帮助我们打探了明星的私生活，爆料了很多我们不可能知道的事，其实凡事都有两面性，狗仔们也不是一无是处的，现在娱乐圈很乱，有些明星人前一套人后又一套，虽然没干违法乱纪的事，但道德素质却十分的差，对于娱乐圈，狗仔在一定程度上起到了监督作用，制约了一些不检点行为，明星们也知道在暗处随时有一双眼睛在盯着自己，也不敢太嚣张了，坏的一面是有的狗仔根本无底线，不应该爆出来的事也会刊登出来，陈晓就在微博痛斥过：针对我一个就好了，千千万万放过我家人
内地第一狗仔非卓伟莫属，曾曝出文章与姚笛出轨事件，董洁出轨等等，很多明星被卓伟偷拍后，事业和生活受到了很大的影响，他自己也说过，由于狗仔的存在，艺人都收敛了很多，但也有一些靠炒作起家的艺人是相当喜欢狗仔的，对这些人而言，狗仔不是噩梦，没人关注他们才是噩梦，狗仔的存在，他们高兴死了
但我觉得我们不能任由狗仔队泛滥成灾，狗仔队大部分都是从经济原因出发而曝出的爆炸性消息，所以无论当事人多么的该死，多么的不道德，也无论狗仔队是如何吹嘘自己是惩恶扬善、替天行道，狗仔们的出发点始终是存在很多的不合法，不道德甚至是很多恶意在里面，应该从一开始就引起我们的高度警惕，如果任由狗仔队发展强大，那么不仅是明星了，我们每个人都有可能因为各种原因成为他们的下一个目标，如果我们连吃饭睡觉逛商场都在狗仔的监视之下，那我们还有什么隐私可言
都挺好中的苏明哲毕业于清华曾斯坦福留学？
中年危机是所有人都必须要面对的现实，如果人到中年还没有混出个样子，在一个企业里没有举足轻重的地位，没有别人不敢轻易扫地出门的本事，那只能说明这个人本身能力就没什么可期待的。虽然苏明哲有着非常亮眼的履历，但明显可以看出，他在美国的选择并不多，原生家庭带给他的能力也不怎么样。碌碌无为，不思进取
按照他的年龄算，在被公司裁员的时候，至少也有40岁上下了，属于妥妥的中年男人。按照吴菲所说的，他是公司的程序员，以他的性格做不了管理层，可见苏明哲的能力一般。加上后续所说的，新公司的待遇高了原本的三分之一，新公司是12万美金，那么原本的公司也就是8万美金。老实说，堂堂一个斯坦福毕业的学生，在美国兢兢业业10年，拿的是不到10万的年薪，这就有点说不过去了，再根据他们吃饭的时候遇到的那个同事所说，他们所在的公司不怎么样。身在离硅谷最近的地方，却找不到一个好的公司立足，那他的能力就能看得出来了。可这么多年了，他老老实实的做着程序员，也从来没想着可以做点其他的提升自己，也算是不思进取了。现实中，有多少人学什么专业就只会做什么工作的？很少，既然这样，他为什么就放不下身段和自己的专业，去学学其他赚钱的，这就值得深思了。自私自利，情商堪忧
苏明哲是苏家人中最早一个进入我们视野的，但他的字字句句里，我们都能感觉得到他的低情商和自我为中心，擅长推卸责任的性格特点。比如说怼吴菲说：我才是苏家的长子，你回去算什么呀。再比如说抱怨苏母过世的时候，明成和明玉都不在身边，对他们很失望之类的，但他却不懂自我反思，总觉得，他人不在国内，他母亲去世，明成明玉不在身边是不对的，可自己不在国内，这就是理由。整整出国十年，这才想起来要尽孝，这就让人反感了。而且，这一桩桩一件件，都完全将他的自私私我性格暴露了出来。那么，在美国的十年里，在美国的公司里，他的这种性格特点，也不讨喜吧？哪个领导愿意看着自己的员工总喜欢把脏水往别人身上泼啊，没有承担事情的能力，只会做好自己现有的分内的工作，自然不会有上升的机会。死要面子，喜欢猜测别人的心思
苏明哲在美国其实一直以来都不如意，这才导致他的妻儿跟着他吃苦受罪，可为什么就是不愿意回国就业，宁愿带着妻儿在美国熬着呢，原因就在于他死要面子，喜欢端着，喜欢被别人捧着，那种天生的优越感让他放不下身段。这要放在现在的企业里，那就是妥妥的会被孤立的角色，更别说他还很喜欢猜测别人的心思，总觉得这件事就应该这样，所以在开头我们就看到，他自以为自己是回去奔丧，公司的领导不会拿这种事发难，可偏偏这些事正是人家善用的东西。经济环境导致的
这个是最根源的，整整十年的时间，中国的科学技术都已经各种更新换代了，更别说科技走在前端的美国了，科技上的东西会遭受一轮又一轮的迭代是必然的，而他作为一个早期的程序员，人到中年却没有上升至管理层，仍旧依靠着那点技术吃饭，早就不行了。如果他拿着自己的专业技术回国，可能还会是香饽饽，但在人才济济的美国，他拿什么跟年轻人，跟新一代的科技人才去比拼呢？所以，他放不下身段和面子，走不出自我的困境，若不是明玉暗中帮助，他是很难走出失业的阴影的。尤其是他喜欢逃避的个性，找工作放不下身段，最后甚至用拖延政策，等待一场又一场的其他招聘，而不是主动去网上求职，这些就已经为他这么多年都没啥成就做了说明了，爱逃避的人，怎么可能飞黄腾达呢？
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