企业成本管理制度，企业怎么节约资金？
一、有一个很明确的工作纲领，同时有鼓励员工节约的鼓励条款，在各个方面形成一种生产节约的好习惯，同时自上而下的形成一种风气。
二、在销售环节上，企业的管理者要认识到什么样的销售成本会节约，什么样的销售可以减少成本的支出，这点十分关键。
三、每一个企业都需要有一定的技术人才和管理人才，这样企业的发展在有稳定的人气基础，所以企业要在人才招聘的方面下功夫，尽量安排好企业的人才计划，用尽量少的资源，得到更多的人才。
如何做一个股权激励的公司？
《内容+电商（app）之风投计划书》草稿简本
（可以注册成立一个子公司模式，以各自资源共享方式的参股，独立核算而实现多方共赢的目的。）
一，价值和意义
中西文化差异需要对比一下，自然而然就可以通俗易懂地明白，为什么说我们的文化需要自信，其根本性是源于哪里？
二，内容+形式=目标成分
1，内容古典
通俗易懂+古典风气=吸引力法则
通过大量的春秋科举制度下，那些低下层次的故事情节，如何如何反映出文化本身形成过程中的片段，需要一个个虚拟场景的模式，把它一一尽量虚拟还原出来。
从中可以看到春秋大梦时期的古典氛围，到底是如何如何一个个的情景剧本，如此神秘莫测和过去不曾知晓的内容，到底有没有广大性的吸引力？
2，形式表达
图文并茂+动画视频=视觉冲击力
如何如何做出理想化的效果？
3，长期目标
长久和谐和睦相处方式的平稳发展，作为一个利益捆绑关系之基本的追求目标。
三，股权激励方案
如此既要保证吸引和留在人才，又要保证内容生产的不断更新吧？
1，股本结构部分
a，外部融出资金方
负责融资方面的事情。
b，外部人力资源方
负责制作和生产的工作。
c，内部管理经营方
负责日常经营管理+等。
d，内部出让技术方
负责技术处理的事项。
2，股权比例分配
a，资金型占51%股份
外部股权~资金雄厚之人等。
b，资源型占34%股份
外部股权~有丰富资源之人等。（包不包含社会资源？）
c，管理型占5%股份
内部股权~有过人能力之人等。
d，技术型占10%股份
内部股权~有超智慧之人。
四，股东权益布局
1，绝对控制权67%（大于三分之二）
只有达到三分之二以上，重大决议才会获得通过。
2，相对控制权51%（大于二分之一）
只有达到二分之一以上，才可以相对的控股。
3，一票否决权34%（大于三分之一）
只有团结一致而达到三分之一以上，才可以行使否决权。
4，申请解散权10%（大于十分之一）
只有达到十分之一以上，才有申请公司解散的权力。
五，重点布局否决权
为了达到一个股东权益三足鼎立的平行度，需要重点考虑一下否决权的布局细则。
假如否决权比较分散而没法集中，一旦行使权力的时候就比较麻烦。
故重点布局此部分的顶层，可以根据距离远近和高低层次等，一一实施布局高管群股权大少的比例。
（参加股权激励的培训班:详细需要一个专业人士来全盘考虑，制定出此部分合理的股权激励布局之方案书。）
六，风险性质
1，内容能否做出市场接受和吸收得了的程度，即内容观看点能不能通俗易懂的问题。
2，资源能够整合起来的实际能力高低，和实质执行力度大小效率。
七，股份上市
？？？。。。
（不采取此些分担责任之激励方法的话，恐怕是难以成功而做不起来的。）
员工对公司现行的管理制度有何好的建议和看法？
我手头有一个，希望对你有所帮助
一、对工作回报的满意度
1. 您对自己的工资水平是否感到满意？
2. 您对公司报酬、奖励的公平性是否感到满意？
3. 您对公司的假期是否感到满意？
4. 您对公司的福利政策是否感到满意?
5. 您对工作产生乐趣是否感到满意?
6. 您对在工作中获得的认可性是否感到满意?
7. 您对公司评先评优的公平性是否感到满意?
8. 您对被公司尊重与关怀是否感到满意?
9. 您对个人能力及特长的充分发挥是否感到满意?
10.您对公司的职位与权力相对应是否感到满意?
二、对工作背景的满意度
11.您对公司提供的工作条件、环境是否感到满意?
12.您对工作中的安全性是否感到满意?
13.您对本人的工作岗位是否感到满意？
14.您对您的岗位等级确定是否感到满意?
15.您对您的能力与岗位符合程度是否感到满意?
16.您对公司中层干部的执行力是否感到满意?
17.您对您岗位职责与权力的划分是否满意？
18.您对公司各级干部的考核、任用程序是否感到满意?
19.您对公司员工的升、降、流动机制是否满意？
20.您对公司专业技术人员的聘任办法是否满意？
21.您对公司组织机构的设置是否满意？
22.您对工作过程中同事的帮助作用是否感到满意?
23.您对公司内部投诉的处理感到满意吗？
24.您对及时了解公司各种管理制度和文件是否感到满意？
25.您对公司各项规章制度的实施效果是否感到满意?
26.对您来说，您对公司有认同感及归属感吗？
27.您对公司宗旨及管理方针看法是否感到满意?
28.您对公司文体、娱乐活动的安排感到满意吗？
29.公司对合理化建议的处理和态度您是否感到满意?
30.您对公司召开会议的作用和有效性是否感到满意?
三、对工作群体的满意度
31.您对同事之间的沟通与配合是否感到满意?
32.您对您自己的工作效率是否感到满意?
33.您对同事的工作效率是否感到满意?
34.您对周围同事的工作责任感及主动性是否感到满意?
35.您对您的直接上级是否感到满意?
36.您对您的部属工作状况是否感到满意?
37.您对公司内部宣传工作是否感到满意?
38.您对公司的报纸和信件收发工作是否感到满意?
39.您对公司人事管理工作是否感到满意?
40.您对公司提供的班车服务是否感到满意?
41.您对公司提供的业务培训效果是否感到满意?
42.您对工会组织的各种活动是否感到满意?
43.您对公司的监察效果是否感到满意?
44.您对公司的运营成本控制是否感到满意?
45.您对工作中规范要求实施结果是否感到满意?
四、对公司经营的满意度
46.您对公司推行质量管理体系是否感到满意?
47.您对公司推行6S管理的成效是否感到满意?
48.您对公司工作质量状况感到满意吗？
49.您对处理的原则和态度是否感到满意？
50.您对公司未来的发展规划是否感到满意?
为什么说员工工资越高？
这个说法比较片面，只谈员工工资高低而忽略员工价值输出，将员工工资和企业成本相比较而不是将员工价值输出和企业成本相比较那就是掩耳盗铃。
所以，这个问题应该从正反两方面来谈：员工工资越高，企业成本越高；员工工资越高，企业成本越低。
01员工工资越高，企业成本可能越高要谈员工工资与企业成本之间的关系，不能脱离员工的价值输出。
员工工资本就是一种成本
职工工资本就是企业人工成本的最重要组成部分。按照劳工部（1997年）261号文件规定，企业人工成本包括：职工工资、社保费用、福利费用、教育费、劳动保护费、职工住宿费等。
可以说，人工工资是企业人工成本中最核心和最有价值的成本，没有人工工资的输出，就没有员工为企业创造价值的输入。
员工工资越高，员工价值输出低，反而是成本的上升。
当企业的高工资支出，并没有促进员工的高价值输出，员工的高工资和价值输出不匹配，企业支出的高工资反而加重企业人工成本和管理成本的上升，“员工工作越高，企业成本越低”的说法就不成立，其结果反而是：员工工资越高，企业成本越高。
员工工资越高，企业无法投入更多资金改造生产技术和设备，企业成本反而越高。
当企业为了挽留员工而支付较高的工资，如果不投入更多资金和高技术设备，让企业的生产效率和高薪酬的员工匹配，高工资支付反而也会造成企业成本上升、生产率降低。
02员工工资越高，企业成本越低的情况有其先决条件说员工工资越高、企业成本越低这种说法必须有先决存在条件。
一、员工工资越高，价值输出高，企业成本才能真正降低在企业经营活动中，企业对员工支付工资，是为了收获员工创造的剩余价值。
如果员工的价值输出无法和企业支付的员工工资相匹配，甚至低于企业给其支付的工资，那么员工工资越高，只能造成企业成本的上升；员工职业输出比自身工资收入更高的价值，才能造成企业成本的降低。
二、企业存在以下三种趋势或者情况，说明员工工资越高，企业成本越低企业给员工支付的工资越高，造成员工的工作主动性、积极性越强，员工为企业创造了更多的价值，造成的结果就是工资越高，企业成本越低；企业为员工支付了高工资，优秀人才未流失，员工的离职率较低，降低了企业培训成本和管理成本，也会达成员工工资越高，企业成本越低的结果；企业为员工支付了高工资，意味着其企业的人力成本高，企业为了赚取更多利润，会采用更多新设备，提高劳动生产率，降低企业管理成本，造成的结果也是员工工资越高，企业的成本越低。03小结所谓”员工工资越高，企业成本越低“其实是一种单一思维，忽略员工工资和价值输出的匹配关系来谈企业成本高低是掩耳盗铃的说法。
这种说法存在的前提必须是：员工工资越高，员工输出的价值远远高于企业支付的成本，或者企业由于支付了员工高工资，降低了流失率，降低了培训成本和管理成本，或者是采用了更高的生产技术，提高了劳动生产率，创造了更多的高质量产品和服务。
如果员工领着高工资，却没有为企业创造更高价值，这样的高工资员工其实是企业的一种负担，因为他们会增加企业成本。
希望以上分享能够帮到你。
生产部门主管如何做绩效考核？
要解答这个问题，必须从本质上了解绩效考核目的。对于生产部门来说，考核最终目的很简单，圆满完成生产任务。
绩效考核与随之而来的激励奖惩制度仅是管理工具，它是用以提高员工积极性、责任心、归属感，从而实现“圆满完成生产任务”目标。
只有真正从根本上认知绩效管理真相，我们才有必要探讨如何做好绩效考核的问题。如果岀发点都错了，把做好绩效考核当目的，谈再多都是不切实际的空洞理论。
统一认识后，我们进入主题。我的思考习惯是倒推法，先从根本目的开始剖析。
之所以在完成生产任务之前加圆满二字，是为了强化完成结果，提醒任务描述的完整性。何谓圆满，当代伟人早已给出了答案：多快好省。
多，产量；快，效率；好，品质；省，成本。
这就是生产部门的四个考核指标。至于配合度、积极性、出勤、安全、创新提案、技能提升等等，建议都不列入考核指标。因为有些是定性，在四项指标结果中就能体现；有些已经有专门制度规定约束，何须多此一举。有必要提的是安全指标，很多管理理论家主张必须放进去，我反对。安全是一票否决项，它要求未雨绸缪，即时发现即时处理，即时通告全员改善。这就是管理时效性与实效性原则，也是管理践行者与管理理论家经常观念冲突的地方，也正是它让种种绩效考核水土不服，常常造成现场混乱，矛盾重重。
指标有了，如何设计考核方法呢？
为设计制度符合性，需要了解一线员工希望什么。员工们往往是，希望第一时间知道我做了多少能得多少，满意就拼命干，不满意说再多没用只用脚投票。有人说一线员工太实际象傻子，对，上班时就象傻子。其实这才是聪明人的工作生活态度。我按你说的做好能得到我满意的那份就好，其他虚头巴脑的与我何干。上班挥汗如雨就为下班后轻松快活。至于成天想东想西提心吊胆放松不下，那是你们坐办公室的事，谁让上班时你坐我站，你空调我热风吹。
针对一线员工的心理，我们再来设计绩效考核办法。前文已提到它是工具，那么这工具怎么用？我认为它不只是做奖罚依据，而是用它倡导诉求纠正过失。既然出于此目的，结合生产的连续性，就不能把考核标准与生产目标挂墙上，做秋后算帐的依据。必须当天考核当天发布。第一时间就做结果评价，一切以数据说话，让员工及时了解公司对自己的工作满意度，以便他及时寻找获得更高收入与止损改进的办法。以前公司考核结果一公布，员工议论纷纷，意见矛盾一大堆，为什么？秋后算账日积月累一罚一大块，一奖老板眼红变相杀价。而反观工作任务该怎样还怎样。
当天考核是否加大了工作量？不会，每天统计员做报表，品检填制检验报告，仓管员报入库数量，班长、主任做当日小结次日计划，这些都是日常本职工作。之前只是录入ERP，提供各口领导事后检查追责。现在多一环节，打出来由班长主任当天打分签注每位员工的今日小结明天任务。怎么做到当天发布？群！拍照后立即上传群里，与员工见面。
考核办法：当天考核当天发布，月终考核总结有根有据。充份发挥即时效应，适应生产连续性与员工心理需要。有了绩效考核指标与考核方法，就需要与之配合的激励奖惩制度。在实践与拜访了解中，发现许多管理者反映，奖惩标准好定，但款项难来。奖励额外大面积发放，老板心疼不愿出太多，相应的惩戒从工资中扣，员工肯定闹翻天。翻出分配制度的实际应用，发现计件工资已含数量、质量考核，效率体现在数量里，含糊的是成本考核；而计时定额工资，对数量效率有直接反应，而品质与成本是另外制度管理。
综合两者，我认为激励制度就回到计件工资制设计理念，将工资结构改造与考核指标统一，令其老枝发新芽。总则：分配采用计件工资制，严守规范，多劳多得。计件工资与绩效工资设置： 1）设扣款与待工保底工资线。注：略高于当地最低工资一定比例；扣款含计件工资品质与日常扣款项。2）员工年功、熟炼度津贴加20%，转为效率工资额外设工资项。考核标准为任务达成率。
3）计件工资重核，原则上加5一10%，重申品质异常扣款标准。（涉及自检下验第三方检出）
4）成本指标单列，依领用标准、保养标准与实际消耗结算。节支与超支，皆按个人公司五五分利或分担。
有人说，我们早就是这样算工资，很好！只要把员工所得与考核指标量化挂钩，起到激发员工能动性，圆满完成工作任务，就是好的绩效考核与激励制度。
生产部门绩效考核办法总结：
绩效考核目的：圆满完成工作任务。绩效考核标准：产量 效率 品质 成本绩效考核办法：当天考核当年发布月终总评激励奖惩制度：融合计件工资制度理念，重置工资结构，反应绩效考核评价。不为考核而考核，不为形式而形式，明确生产部门管理目标，简单量化高效反应，无剑胜有剑。
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