绩效考核与薪酬方案，民营企业的薪酬绩效如何设计更合理呢？
大家好！我是童装设计师蔡敏
中小的民营企业绩效设计怎么样？安排更合理，个人有几点看法？
第一、底薪加计件｝底薪略低
第二、底薪加提成｝底薪略低
第三、奖励机制｝有竞争力
谢谢！仅供参考
如果公司看员工工资太高？
从题面上有三种理解：
1、老板不去看员工的付出，一旦拿的工资高，就感觉割了自己的肉一样难受，这种情形不管调整绩效考核方案是否合理，都反映出老板的格局与修为存在问题，不值得讨论。
2、本身的薪酬绩效方案制定不合理，员工付出与所得不对等，实际上已损害了公司的利益，则公司有权根据实际情况调整、优化薪酬、绩效制度。
1）、如果劳动合同约定了薪酬、绩效制度，这就涉及劳动合同的变更，双方协商一致，可以就不合理的约定进行适度的变更，尽管很难协商一致，但只要公司举证证明其调薪具有充分的合理性，用人单位有权根据生产经营需要随时调整的，否则调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。2）、一般劳动合同没有约定薪酬、绩效制度，而属于规章制度的范畴，它又会反作用于双方原先订立的劳动合同对劳动报酬数额、结构或者计算方式的约定，这就涉及规章制度的修改，需要经过法律规定的民主程序。这一套程序比较复杂，不作过多分析，只要具有合理性，公司是占主动权的。3、我更相信的理解是，公司在经济效益好时，一般是不会对员工工资高太“感冒”的，只有在经济效益下降时，突然感到承担员工的原工资收入水平遇到了困难，公司想员工收入随之降低，但又没有建立用工收入水平与公司经济效益挂钩的机制，调整绩效考核方案只是手段之一，这也是可以理解的事。 因为员工的工资并不是铁板一块，并不是只升不降。如果公司赚了，自然上下都滋润；亏了，也得有所担待，然后同心协力，想法子再往好里走，这是理想状态最合理的逻辑。
这种逻辑是有权威的声音佐证的，如国资委发出通知，要求中央企业全力增收节支，所有央企都要严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。但是，各位看清没有，通知的发布机构是国资委，企业也特指中央企业。对于“芸芸众生”的民营企业等，实行员工工资与企业效益挂钩的薪酬制度可不可行？或存在什么风险呢？劳动法学界及实务似乎对此集体“失声”。
单纯的从适用法律层面分析，法律法规中并没有明确规定企业是否有权在经济效益下滑或经营亏损时可降低劳动者的报酬，但在一般司法实务中，企业仅以此为由降低员工工资，一般得不到支持。“法没有规定就可约定”，企业可以制订员工工资与企业效益挂钩的薪酬制度，一旦企业的经济效益变动，员工的报酬可合法的作相应改变。所以，公司千万不要在一路走上坡路时得意忘形，必须还要一套企业因为自身效益下降而降低员工工资的机制，实务中有如下办法：
1）协商一致------根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但我们知道，上调工资是容易协商一致，下调工资是很难的，极易引发争议。
2）特殊困难------企业因生产经营困难，确无正常工资支付能力， 需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报人力资源社会保障行政部门备案。企业生产经营恢复正常后，应当及时提高工资标准。
3）修改制度------如果个别员工不同意变更的，企业可以召开职工大会或者职工代表大会，一旦通过合法程序而形成新的关于薪酬制度的职工（代表）大会决议，即对全体员工均有约束力，企业可以根据新的决议调整全体员工的工资报酬。
4）合同约定------最好是签定劳动合同时约定员工工资与企业效益挂钩的薪酬制度，使劳动者与企业间的权利义务关系更加明确，也使双方存在争议的时候，有制度可循。
可见，最好的办法就是在签定合同时约定工资与效益挂钩的薪酬制度，企业作为市场经济主体，在薪酬设计上有一定的自主权和主动权。其法律依据为：
1、直接法律依据：《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。2、 劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）第3条第4款规定：企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）情形，不属于单位克扣工资的行为。那么，怎样建立员工工资与企业经济效益挂钩的薪酬制度呢？这说来话长，关注我吧！我的头条号不定时的就有这类敏感话题的干货分享，我们信奉“授人以渔，不如授人以鱼”，是不是很有风格！
绩效考核那个基数怎么算？
绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。
奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。
奖金是按整体经营业绩比例提取的。
店长薪酬绩效考核方案？
薪酬与绩效是紧密相连的。
绩效考核是评估店长工作表现的过程，而薪酬管理方案则是控制和分配公司薪酬的系统。
如果绩效考核得分越高，店长就有可能获得更高的薪酬和更好的晋升机会。
因此，公司需要建立公正合理的薪酬管理制度，以便根据店长的绩效考核结果合理地分配薪酬。
此外，薪酬管理方案应该与公司的目标相一致，不仅要对高绩效店长给予奖励，也需要对低绩效员工采取激励措施，以提高他们的绩效表现。
因此，绩效考核和薪酬管理方案是公司管理体系中不可或缺的两个环节，可以帮助公司提高员工的工作效率、绩效和士气。
如何制订行政部绩效考核方案？
一般的工厂绩效考核方案可以按计件来考核
（一）分析一线员工的工资构成，W=W0＋RQ，W指员工所获报酬；W0保底工资；R计件单价；Q员工所完成的产品数量。如有保底工资的一线员工，在确定保底工资时要考虑生产技术复杂程度、劳动繁重程度、工资责任大小、劳动环境的状况、岗位任职资格等因素。
（二）接着确定计件工资形式，形式有1、无限计件工资；2、有限计件工资；3、全额计件工资；4、超额累进计件工资；5、间接计件工资；6、集体计件工资；7、提成工资。
（三）再确定计件单价，计件单价有两种计算方式：1、计件单价＝单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额；2、计件单价＝单位时间工资标准×单位产品的工时定额，根据对企业的作业分析选择合适的计件单价计算方式。
（四）如一线员工生产的产品不只一种，那么我们有两种应付计件工资设计方式，1、应付计件工资＝∑（本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）；2、应付计件工资＝本月生产各种产品定额工时之和×该工人小时工资率
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