作为一个在注册会计师行业摸爬滚打多年的审计师和财务顾问，我看过无数家企业的账本，也阅人无数，见识过各种光鲜亮丽或者捉襟见肘的财务报表，但每当我和朋友们聚会，聊起工作，大家最关心的往往不是这家公司的EBITDA（息税折旧摊销前利润）是多少，也不是他们的ROE（净资产收益率）有多高，而是最接地气的一个问题：“你们那儿员工福利包括啥？”
这个问题看似简单，实则深奥，在很多人的潜意识里，员工福利可能就等同于过节发的一桶油、年终奖的一个红包，或者是公司楼下免费提供的咖啡机，但站在专业的会计准则，特别是《企业会计准则第9号——职工薪酬》的角度来看，“员工福利包括”这个问题的答案，远比我们想象的要厚重得多，它不仅关乎钱，更关乎企业对员工的一份沉甸甸的承诺,甚至关乎一个人职业生涯的安全感与尊严。
我想脱下审计师那身严肃的职业装，用一种更自然、更人性化的方式，和大家聊聊这个话题，我想拆解一下，当我们谈论员工福利时，我们到底在谈论什么？这背后又藏着哪些职场生存的智慧。
短期薪酬：那是你每个月的“定心丸”
当我们问“员工福利包括”什么时，最先跳出来的肯定是钱，在会计术语里，这属于“短期薪酬”，这不仅仅是你每个月打卡上的基本工资，还包括了奖金、津贴和补贴。
但我更愿意把这称为员工的“定心丸”。
工资与奖金：不仅仅是数字，更是认可
我有一个朋友小张，在一家互联网大厂做程序员，他的工资条很漂亮，但他最看重的其实是季度绩效奖金，有一次，他为了赶一个项目，连续两周熬夜到凌晨三点，项目上线那天，他累得在工位上睡着了，当季度奖金发下来，那是一个超出他预期的数字，那一刻,他觉得自己所有的脱发和黑眼圈都值了。
这就是短期薪酬中“奖金”的人性化意义——它是对你当下付出的即时反馈。
个人观点： 很多企业主喜欢跟员工谈情怀，谈理想，觉得谈钱伤感情，但我始终认为，对于短期薪酬而言，谈钱才是最大的尊重。 如果一家公司的员工福利里，只有微薄的基本工资，而缺乏绩效激励机制，那么这种福利体系是残缺的，它无法激发员工的狼性，只能养出“老油条”。
带薪缺勤：看不见的“奢侈品”
在短期薪酬中，有一个很容易被忽视，但一旦用到就“救命”的项目，那就是带薪缺勤，这包括年休假、病假、短期的伤残假等。
记得我审计过一家传统的制造型企业，他们的财务总监跟我抱怨，说现在的年轻人太娇气，动不动就请病假，但我翻看了他们的账目和人事制度，发现这家企业的带薪病假制度非常苛刻，每年只有区区两天，结果就是，员工得了流感不敢请假，硬着头皮来上班，导致整个办公室交叉感染,生产效率反而大幅下降。
相反，另一家我服务过的外资咨询公司，他们的员工福利中明确包括了每年15天的年假和无限额的带薪病假（只要医生开具证明），你猜怎么着？那里的员工反而很少滥用病假，因为他们知道，福利在那里，安全感就在那里，他们不需要通过“装病”来透支休息。
生活实例： 我曾经生过一场大病，需要住院手术，当时我很焦虑，担心工作不保，担心没有收入，幸好，我所在的事务所有完善的医疗期规定和带薪病假制度，在我在家修养的那两个月里，工资照发，社保照交，那段时间，我深刻体会到，带薪缺勤不是一种恩赐，而是职场人最基本的防御武器。
离职后福利：那是企业给你的“长期饭票”
如果说短期薪酬是让你“现在过得好”，那么离职后福利，就是让你“未来不用慌”，这通常指的是企业为员工提供的各类养老保险、医疗保险，以及离职后的福利计划，在会计上，这往往涉及到复杂的精算假设，但在生活中，这就是你的“长期饭票”。
设定受益计划与设定提存计划：听起来很绕，其实差别很大
在会计准则里，我们把离职后福利分为“设定受益计划”和“设定提存计划”，别被这些专业术语吓跑,我给你们翻译一下。
- 设定提存计划： 就是我们常说的“交社保”，企业每个月按固定比例帮你交钱到社保局，交完这笔钱，企业的义务就结束了，你退休后能拿多少钱,看社保池子里的情况和政策。
- 设定受益计划： 这才是真正的“金手铐”，企业承诺，等你退休时，不管社保怎么变，企业都按你退休前工资的一定比例（比如最后一年工资的50%）发给你退休金。
个人观点： 现在的职场环境，设定提存计划（社保）是标配，但设定受益计划却成了稀缺品，为什么？因为这对企业来说风险太大了，如果投资回报率不高,企业就得自掏腰包补齐。
生活实例： 我曾经审计过一家老牌国企，那里有一位即将退休的老会计王姐，她告诉我，她之所以在这个单位干了三十年没跳槽，哪怕外面的猎头开双倍工资她都不动心，就是因为这家国企有完善的补充医疗和企业年金（类似于设定受益计划），她说：“年轻人看的是月薪，我们这种快退休的人，看的是退休后能不能体面地活着。”
这就是离职后福利的威力——它能锁住那些真正看重长远发展的员工。
辞退福利：分手也要见人品
辞退福利，听起来有点残酷，但这恰恰是检验一家企业“人品”的试金石，这包括企业在劳动合同到期不再续约，或者因为裁员、内部重组而解除劳动合同时,给员工的补偿。
大家应该都听说过互联网大厂的“N+1”赔偿，甚至有的 generous 公司会给“N+3”,这就是辞退福利。
生活实例： 前几年，受疫情影响，我审计的一家连锁餐饮企业不得不关闭一半的门店，裁员两百多人，当时老板很纠结，觉得现金流这么紧张，能不能少赔点？但我作为财务顾问，坚决建议他按照法律规定的最高标准,甚至在这个基础上多给了半个月工资作为关怀。
结果令人意外，虽然被裁的员工很难过，但没有人去劳动局仲裁，也没有人在网上拉横幅骂街，相反，很多人在朋友圈发文感谢公司：“虽然遗憾离开，但公司没亏待我们。”
个人观点： 辞退福利不仅仅是法律问题，更是品牌问题。好聚好散，是成年人世界里最后的体面。 如果一家公司在员工最困难的时候（被裁员）还要在福利上斤斤计较,那这家公司不待也罢。
其他长期福利与特殊奖励：职场生活的“调味剂”
除了上述这些硬核的福利，现在的“员工福利包括”清单里，还多了很多人性化的内容，比如利润分享计划、奖金计划,甚至是非货币性福利。
非货币性福利：钱买不到的关怀
会计上最难计量的，往往也是员工最在意的，比如免费体检、免费的员工餐厅、上下班班车、甚至是给员工发手机、发电脑。
我有一个在网红科技公司工作的朋友，他们公司的福利清单里有一条：“撸猫福利”，公司养了几只品种猫，工作累了可以去撸猫，还有“失恋假”，如果失恋了,可以凭心情请假一天。
有人可能会说，这都是花架子，但我认为，这些花架子恰恰是企业文化落地的载体。
生活实例： 我见过最夸张但也最感人的非货币性福利，是在一家以女性员工为主的化妆品公司，他们为哺乳期的妈妈们设立了专门的“母婴室”，不仅配备了高端吸奶器、冰箱，还聘请了专业的育儿师在午休时间提供咨询，对于背奶妈妈来说,这比发几百块钱的奖金要贴心一万倍。
利润分享计划：把大家变成一条船上的人
有些企业，特别是合伙制企业（像我们会计师事务所），会有利润分享计划，也就是赚了钱,大家分。
个人观点： 我认为这是最高级的福利形式。当员工福利包括“利润分享”时，员工就不再是打工者，而是合伙人。 这种心态的转变，会让人从“要我做”变成“我要做”。
作为注会，我对“员工福利”的冷思考与热建议
写了这么多，我想从专业的角度,给企业和员工双方都提一点建议。
给企业的建议：别把福利当成本，要当投资
在做审计的时候，我经常看到有些企业为了做高利润，想方设法压减员工福利，比如不给全员交公积金，或者把奖金做成“视业绩完成情况而定”的空头支票。
从会计报表上看，当年的费用是少了，利润是高了，但从长远看,这是在透支企业的未来。
个人观点： 员工福利是企业资产负债表上最重要的“无形资产”之一，虽然它不直接体现在资产科目里，但它体现在员工的士气、效率和忠诚度上。一个吝啬于给员工福利的企业，它的护城河一定很浅。
我建议HR和财务负责人在设计福利时，多问一句：如果我是员工，我需要什么？是发一桶我不吃的油，还是给我涨几百块公积金？是搞个形式主义的团建,还是让我早点回家陪孩子？
给员工的建议：看懂福利包，算好你的“总报酬”
很多年轻人在找工作时，只盯着月薪看，比如A公司月薪1万5，B公司月薪1万2,大家可能毫不犹豫选A。
但如果你稍微懂一点财务知识，把“员工福利包括”的内容折算一下,结果可能完全不同。
- A公司：月薪1万5，单休，无公积金，无年终奖,无补充医疗。
- B公司：月薪1万2，双休，公积金全额交（公司和个人各12%），有补充医疗保险（看病全报销），有年终奖（通常2个月工资），每年有一次免费的高端体检（价值3000元）。
我们来粗算一下B公司的隐形价值：
- 公积金：1万2 12% 12个月 = 1.72万（这是公司额外给你的钱）
- 年终奖平均：1万2 * 2 = 2.4万
- 补充医疗和体检：保守估计0.5万
- B公司年度总价值 = 1.2万 * 12 + 1.72万 + 2.4万 + 0.5万 = 18.82万
- A公司年度总价值 = 1.5万 * 12 = 18万（还没算你因为单休少掉的休息日价值和看病自费的风险）
你看，算完这笔账,B公司的实际性价比其实更高。
个人观点： 作为职场人，我们要学会用“全口径薪酬”来衡量一份工作。员工福利包括的内容，就是你薪酬包里的“暗物质”。 看不见，但质量巨大，不要被眼前的月薪迷了眼，要看那些能帮你抵御风险、积累财富的“长期福利”。
福利的本质是爱
写到最后，我想回到那个最初的设问：员工福利包括什么？
在会计准则的教科书里，它包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利，它是一系列的会计分录，是精算数据,是资产负债表上的预计负债。
但在我们真实的生活里，员工福利包括： 生病时不用担心医药费的安心； 退休时依然有尊严生活的底气； 被裁员时拿到补偿金时的释然； 以及，在忙碌了一年后,带着家人去免费体检时的那份温馨。
作为一名注册会计师，我每天都在和数字打交道，但我深知，这些数字背后，是一个个鲜活的家庭，是一天天具体的喜怒哀乐。
好的员工福利，不是冷冰冰的施舍，而是企业与员工之间的一份“隐形契约”，企业说：“我承诺照顾你。”员工说：“我承诺全力以赴。”
希望每一位职场人都能看懂这份契约，找到那个愿意为你签下这份契约的好东家；也希望每一位企业主都能明白，福利不是成本的累赘，而是人心的凝聚。 毕竟，在这个充满不确定性的时代，彼此给足安全感,才是最硬核的福利。
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