作为一名在注会行业摸爬滚打十几年的“老兵”，我见过太多事务所合伙人在深夜盯着报表发愁，你以为他们是在为某个棘手的审计调整分录焦虑吗？不，很多时候，他们是在算账——算一笔关于“人”的账。
我和一家内资大所的HR总监老张喝茶,他一脸苦相地跟我吐槽：“咱们这行，现在招人简直就是在‘烧钱’，以前是挑挑拣拣，现在是求爷爷告奶奶，好不容易招进来，还没捂热乎就走了，这招聘成本，再这么涨下去，利润率都要被磨平了。”
老张的话,道出了整个注会行业的隐痛，咱们就抛开那些枯燥的财务数据，用最接地气的语言，好好聊聊这个让无数管理者头秃的话题——招聘成本。
显性成本：看得见的“流血”
提到招聘成本,大多数人脑子里蹦出来的第一个词就是“钱”，没错，这就是显性成本，是摆在明面上的账单，白纸黑字，躲都躲不掉。
在注会行业,这笔钱的花销方式和普通企业不太一样，咱们这行有明显的层级和门槛，这就决定了招聘渠道的高昂代价。
猎头费的“割肉”之痛
这就好比是你急需一个高级审计经理或项目经理,要求还得是CPA持证，有IPO经验，最好还能带队出差，这种人在市场上是稀缺资源，俗称“香饽饽”，你在招聘网站上挂一个月，可能收到的简历不是应届生就是只有几年初级经验的，根本不对口。
这时候,你只能找猎头，行业规矩，猎头费通常是候选人年薪的20%到30%，我给你算笔账，你想招一个年薪30万的经理，光给猎头的费用就是6万到9万，这还不算入职后的试用期风险，我有一次亲眼见到一个合伙人，花大价钱通过猎头挖来一个号称能独当一面的经理，结果进场第一个项目就因为和客户吵架搞砸了回款，不到三个月就被劝退，那几万块钱的猎头费，就像是打水漂听了个响，连个水花都没看见。
校园宣讲的“军备竞赛”
再说说校招,注会行业是典型的“蓄水池”模式，每年都需要大量的新鲜血液——也就是刚毕业的大学生，你以为去学校招人就是派个人去讲个话吗？太天真了。
现在的校招已经演变成了一场“军备竞赛”，四大（普华永道、德勤、毕马威、安永）自不必说，那是豪华阵容，甚至内资所为了抢夺985、211的财经类优等生，也是下了血本，定制化的礼品、精美的宣传册、五星级酒店的宣讲场地，再加上HR团队和业务骨干的差旅费、时间成本，一场校招下来，几十万轻松就出去了。
我记得有一年,我们所在某知名财经大学搞宣讲，为了凸显“人文关怀”，我们给进场的学生每人准备了一个高档背包和一本定制的笔记本，那天晚上来了几百个学生，光发礼物就发了一堆，结果呢？录取通知书发出去几十份，最后来报到的寥寥无几，很多学生拿了我们的Offer当保底，转头去了四大或者考公，这中间的沉没成本，谁算过？
隐性成本：看不见的“内伤”
如果说猎头费和宣讲费只是皮外伤,那么隐性成本才是真正的“内伤”，它在悄无声息地侵蚀着事务所的利润和管理者的精力，这部分成本，往往被忽视，但杀伤力极大。
“老带新”的时间黑洞
注会行业有个不成文的规矩,也是核心的培训机制——“老带新”，新人入职，不管你在学校成绩多好，到了实务现场，基本上也是两眼一抹黑，这就需要Senior（高级审计员）甚至经理手把手地教。
这看似是培训,实则是巨大的生产力损耗。
举个真实的例子,我的朋友小李，是个非常能干的Senior，去年忙季带了一个刚入职的实习生A，这个A学校背景不错，但实操能力为零，为了让A能帮忙做简单的抽凭和函证，小李花了整整两天时间坐在他旁边，教他怎么看凭证，怎么跟银行函证，怎么填底稿。
这还是好的,要是遇到个“悟性”不太高，或者态度不端正的，那简直是灾难，小李后来跟我抱怨：“这两天我自己做都能把那个科目的底稿做完了，现在还得帮他改错，改得比自己做还累。”
这就是隐性成本中最可怕的一项——熟练工时的贬值，你支付了Senior的高额时薪，让他去干本该由廉价劳动力或者培训专员干的事，甚至是在干“负工时”（帮新人擦屁股），这笔账，往往没有记在招聘成本里，但它实实在在地发生了。
试错成本与“烂尾楼”风险
招聘本质上是一场赌博,哪怕你面试了三轮，做了背景调查，看了CPA成绩单，你依然无法100%确定这个人能不能胜任。
我见过最惨的一个案例是,一个事务所招了一个看起来履历光鲜的经理，负责一个重要的上市公司年审项目，结果进场两周，发现这人连最基本的收入确认准则都搞混了，底稿逻辑一团糟，这时候，项目已经进行了一半，客户那边催着要进度。
怎么办？只能换人，合伙人不得不亲自下场救火，从其他项目组临时抽调人手去填坑，这不仅浪费了前两周的审计费，更得罪了客户，影响了后续的续约，这种因为招聘失误导致的“烂尾楼”项目，其成本是无法用金钱衡量的，它消耗的是事务所最宝贵的信誉和核心骨干的士气。
机会成本：错失的“黄金时间”
在注会行业,时间就是金钱，尤其是在每年的1月到5月，那是“忙季”，是大家拿命换钱的时期，如果在这个节骨眼上，人员不到位，机会成本是巨大的。
项目的承接能力
这就好比你有一支装修队,接了个大单子，结果开工前一天，你的泥瓦匠辞职了，你一时半会儿招不到人，你只能眼睁睁看着这个单子转手给别人，或者硬着头皮接下来但无限期拖延。
事务所也是如此,如果因为招聘困难，人手不足，合伙人不得不推掉一些优质的审计业务，或者在某些高风险项目上缩减程序，缩减程序意味着风险增加，推掉业务意味着收入减少，这都是因为“没有人”而直接导致的损失。
团队的恶性循环
这里我要发表一个比较尖锐的个人观点：高昂的招聘成本，往往是导致团队质量下降的元凶之一。
为什么这么说？因为当招聘变得太难、太贵时，管理者的标准就会不自觉地降低，以前要求“CPA双科通过、英语六级、沟通能力强”，现在可能变成“只要是个活人，能出差不闹事就行”。
这种标准的降低,会引入一批“平庸”甚至“劣质”的员工，这些人进入团队后，不仅产出低，还会破坏团队氛围，我见过一个新来的小朋友，做事拖拉，还总在群里散播负能量，结果导致同一个项目组的另外两个原本很稳的小朋友也跟着动摇，不到三个月都提了离职。
你看,为了省那一点猎头费，或者为了急于填坑而降低标准，最后却赔上了整个项目组的稳定性，这就是典型的“捡了芝麻丢了西瓜”。
深度思考：我们为什么深陷“高成本”泥潭？
写到这里,我不禁要问：为什么注会行业的招聘成本会这么高？是我们这个行业真的没钱赚了吗？显然不是，审计费虽然在涨，但人力成本涨得更快。
我认为,核心原因在于行业属性与人才供需的错配，以及我们行业长期以来存在的一种“傲慢与偏见”。
“候鸟式”就业的宿命
注会行业有一个非常尴尬的现象：我们不仅是在为自己培养人才，更是在为整个CFO圈子培养人才。
很多年轻人把事务所当成一个“跳板”或“训练营”，他们进来，镀金，考下CPA，积累三年经验，然后跳槽去企业做财务经理，薪资翻倍，工作强度减半。
这种心态导致了极高的人员流动性,对于事务所而言，我们承担了所有的培训成本、招聘成本，结果是在为他人做嫁衣，这种“候鸟式”的就业模式，注定了我们的招聘成本不可能低，因为我们需要不断地填补那些飞走的鸟留下的空巢。
我有一次面试一个年轻人,我问：“你为什么想做审计？”他坦诚地回答：“我想考CPA，听说咱们所培训做得好，我想待三年拿了证就走。”虽然我很欣赏他的诚实，但作为雇主，那一刻我的心是凉的，我知道，这笔“招聘成本”，大概率又是短期投资，回本都难。
薪酬与价值的脱节
咱们行业内资所,很多时候在薪酬上缺乏竞争力，四大除外，他们有品牌溢价，但对于大量的中小型内资所来说，我们给出的薪资往往与工作强度不成正比。
现在是00后整顿职场的时代,年轻人不是傻子，他们拿着计算器算时薪，如果发现时薪还不如去送外卖或者去奶茶店打工，他们为什么要选择在这个充满底稿、加班和客户刁难的行业里受罪？
为了招到人,我们不得不提高起薪，或者不得不花更多的钱去中介那里买人，这是一种被动的成本上涨，是因为我们的“产品”（工作岗位）缺乏足够的吸引力，只能靠“营销费用”（招聘成本）来硬推。
破局之道：从“买卖”到“共赢”
面对高企的招聘成本,我们难道只能坐以待毙吗？显然不行，作为行业观察者，我认为必须从观念和机制上进行改变。
别只盯着“招聘”，要盯着“留存”
我经常跟合伙人讲：省下来的招聘费，就是纯利润。 怎么省？最好的办法就是让留下来的人不走。
这听起来像废话,但做起来很难，这不仅仅是涨工资的问题，我见过一个很聪明的合伙人，他在所里推行“弹性工作制”和“透明晋升通道”，虽然钱不是行业最高的，但他极其尊重员工的个人时间，忙季拼命，淡季强制休假，结果，他们所的离职率远低于同行。
留住一个熟手,就意味着省下了一笔巨额的招聘费、培训费和试错成本，这笔账，比做任何审计调整都划算。
拒绝“填坑式”招聘，回归“价值”招聘
很多时候,我们招聘是因为“缺人干活”，这是一种典型的“填坑”思维，因为急着填坑，所以只要是个萝卜就行。
我建议,事务所应该回归“价值”招聘，哪怕慢一点，也要找到真正认同行业价值观、有长期职业规划的人，在面试中，多考察候选人的抗压能力和职业稳定性，而不仅仅是CPA过了几门。
我们要明白,一个不合适的人，哪怕工资再低，也是昂贵的；因为他在浪费大家的时间，并在制造未来的风险。
善用技术，替代低端人力
虽然AI不能完全替代审计师,但在基础的数据整理、函证处理、简单抽凭上，技术已经可以替代大量的人力。
如果事务所能加大技术投入,减少对“低端劳动力”的需求，那么招聘压力自然会减轻，我们不需要招几百个大学生来机械地敲键盘，我们需要的是几十个能分析数据、判断风险的精英，这样，招聘的总量下来了，单次招聘的质量上去了，总成本反而会优化。
“招聘成本”这四个字，在注会行业的报表里，往往只是一个冷冰冰的数字，但在数字背后，是无数个深夜的焦虑，是无数次面试的失望，是无数次“带新人”的无奈。
作为一名行业写作者,我深知这个行业的不易，但正因为不易，我们才更要精打细算，我们不能只把眼睛盯着猎头费和校招花销，更要看到那些因为招聘失误而流失的时间、损耗的团队士气以及错失的商机。
招聘,从来不是简单的“买人”，而是一场关于价值观的筛选和关于未来的投资，只有当我们真正尊重人才、善用人才、留住人才时，这笔高昂的“招聘成本”，才能真正转化为事务所长久的“品牌资产”。
在这个充满不确定性的时代,愿每一位合伙人都能算清这笔账，愿每一位审计人都能找到值得托付的舞台，毕竟，人心，才是这个行业最昂贵，也最值得投资的成本。
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