作为一名在注会行业摸爬滚打十几年的“老兵”,我见过太多事务所合伙人在深夜盯着报表发愁,你以为他们是在为某个棘手的审计调整分录焦虑吗?不,很多时候,他们是在算账——算一笔关于“人”的账。
我和一家内资大所的HR总监老张喝茶,他一脸苦相地跟我吐槽:“咱们这行,现在招人简直就是在‘烧钱’,以前是挑挑拣拣,现在是求爷爷告奶奶,好不容易招进来,还没捂热乎就走了,这招聘成本,再这么涨下去,利润率都要被磨平了。”
老张的话,道出了整个注会行业的隐痛,咱们就抛开那些枯燥的财务数据,用最接地气的语言,好好聊聊这个让无数管理者头秃的话题——招聘成本。
显性成本:看得见的“流血”
提到招聘成本,大多数人脑子里蹦出来的第一个词就是“钱”,没错,这就是显性成本,是摆在明面上的账单,白纸黑字,躲都躲不掉。
在注会行业,这笔钱的花销方式和普通企业不太一样,咱们这行有明显的层级和门槛,这就决定了招聘渠道的高昂代价。
猎头费的“割肉”之痛
这就好比是你急需一个高级审计经理或项目经理,要求还得是CPA持证,有IPO经验,最好还能带队出差,这种人在市场上是稀缺资源,俗称“香饽饽”,你在招聘网站上挂一个月,可能收到的简历不是应届生就是只有几年初级经验的,根本不对口。
这时候,你只能找猎头,行业规矩,猎头费通常是候选人年薪的20%到30%,我给你算笔账,你想招一个年薪30万的经理,光给猎头的费用就是6万到9万,这还不算入职后的试用期风险,我有一次亲眼见到一个合伙人,花大价钱通过猎头挖来一个号称能独当一面的经理,结果进场第一个项目就因为和客户吵架搞砸了回款,不到三个月就被劝退,那几万块钱的猎头费,就像是打水漂听了个响,连个水花都没看见。
校园宣讲的“军备竞赛”
再说说校招,注会行业是典型的“蓄水池”模式,每年都需要大量的新鲜血液——也就是刚毕业的大学生,你以为去学校招人就是派个人去讲个话吗?太天真了。
现在的校招已经演变成了一场“军备竞赛”,四大(普华永道、德勤、毕马威、安永)自不必说,那是豪华阵容,甚至内资所为了抢夺985、211的财经类优等生,也是下了血本,定制化的礼品、精美的宣传册、五星级酒店的宣讲场地,再加上HR团队和业务骨干的差旅费、时间成本,一场校招下来,几十万轻松就出去了。
我记得有一年,我们所在某知名财经大学搞宣讲,为了凸显“人文关怀”,我们给进场的学生每人准备了一个高档背包和一本定制的笔记本,那天晚上来了几百个学生,光发礼物就发了一堆,结果呢?录取通知书发出去几十份,最后来报到的寥寥无几,很多学生拿了我们的Offer当保底,转头去了四大或者考公,这中间的沉没成本,谁算过?
隐性成本:看不见的“内伤”
如果说猎头费和宣讲费只是皮外伤,那么隐性成本才是真正的“内伤”,它在悄无声息地侵蚀着事务所的利润和管理者的精力,这部分成本,往往被忽视,但杀伤力极大。
“老带新”的时间黑洞
注会行业有个不成文的规矩,也是核心的培训机制——“老带新”,新人入职,不管你在学校成绩多好,到了实务现场,基本上也是两眼一抹黑,这就需要Senior(高级审计员)甚至经理手把手地教。
这看似是培训,实则是巨大的生产力损耗。
举个真实的例子,我的朋友小李,是个非常能干的Senior,去年忙季带了一个刚入职的实习生A,这个A学校背景不错,但实操能力为零,为了让A能帮忙做简单的抽凭和函证,小李花了整整两天时间坐在他旁边,教他怎么看凭证,怎么跟银行函证,怎么填底稿。
这还是好的,要是遇到个“悟性”不太高,或者态度不端正的,那简直是灾难,小李后来跟我抱怨:“这两天我自己做都能把那个科目的底稿做完了,现在还得帮他改错,改得比自己做还累。”
这就是隐性成本中最可怕的一项——熟练工时的贬值,你支付了Senior的高额时薪,让他去干本该由廉价劳动力或者培训专员干的事,甚至是在干“负工时”(帮新人擦屁股),这笔账,往往没有记在招聘成本里,但它实实在在地发生了。
试错成本与“烂尾楼”风险
招聘本质上是一场赌博,哪怕你面试了三轮,做了背景调查,看了CPA成绩单,你依然无法100%确定这个人能不能胜任。
我见过最惨的一个案例是,一个事务所招了一个看起来履历光鲜的经理,负责一个重要的上市公司年审项目,结果进场两周,发现这人连最基本的收入确认准则都搞混了,底稿逻辑一团糟,这时候,项目已经进行了一半,客户那边催着要进度。
怎么办?只能换人,合伙人不得不亲自下场救火,从其他项目组临时抽调人手去填坑,这不仅浪费了前两周的审计费,更得罪了客户,影响了后续的续约,这种因为招聘失误导致的“烂尾楼”项目,其成本是无法用金钱衡量的,它消耗的是事务所最宝贵的信誉和核心骨干的士气。
机会成本:错失的“黄金时间”
在注会行业,时间就是金钱,尤其是在每年的1月到5月,那是“忙季”,是大家拿命换钱的时期,如果在这个节骨眼上,人员不到位,机会成本是巨大的。
项目的承接能力
这就好比你有一支装修队,接了个大单子,结果开工前一天,你的泥瓦匠辞职了,你一时半会儿招不到人,你只能眼睁睁看着这个单子转手给别人,或者硬着头皮接下来但无限期拖延。
事务所也是如此,如果因为招聘困难,人手不足,合伙人不得不推掉一些优质的审计业务,或者在某些高风险项目上缩减程序,缩减程序意味着风险增加,推掉业务意味着收入减少,这都是因为“没有人”而直接导致的损失。
团队的恶性循环
这里我要发表一个比较尖锐的个人观点:高昂的招聘成本,往往是导致团队质量下降的元凶之一。
为什么这么说?因为当招聘变得太难、太贵时,管理者的标准就会不自觉地降低,以前要求“CPA双科通过、英语六级、沟通能力强”,现在可能变成“只要是个活人,能出差不闹事就行”。
这种标准的降低,会引入一批“平庸”甚至“劣质”的员工,这些人进入团队后,不仅产出低,还会破坏团队氛围,我见过一个新来的小朋友,做事拖拉,还总在群里散播负能量,结果导致同一个项目组的另外两个原本很稳的小朋友也跟着动摇,不到三个月都提了离职。
你看,为了省那一点猎头费,或者为了急于填坑而降低标准,最后却赔上了整个项目组的稳定性,这就是典型的“捡了芝麻丢了西瓜”。
深度思考:我们为什么深陷“高成本”泥潭?
写到这里,我不禁要问:为什么注会行业的招聘成本会这么高?是我们这个行业真的没钱赚了吗?显然不是,审计费虽然在涨,但人力成本涨得更快。
我认为,核心原因在于行业属性与人才供需的错配,以及我们行业长期以来存在的一种“傲慢与偏见”。
“候鸟式”就业的宿命
注会行业有一个非常尴尬的现象:我们不仅是在为自己培养人才,更是在为整个CFO圈子培养人才。
很多年轻人把事务所当成一个“跳板”或“训练营”,他们进来,镀金,考下CPA,积累三年经验,然后跳槽去企业做财务经理,薪资翻倍,工作强度减半。
这种心态导致了极高的人员流动性,对于事务所而言,我们承担了所有的培训成本、招聘成本,结果是在为他人做嫁衣,这种“候鸟式”的就业模式,注定了我们的招聘成本不可能低,因为我们需要不断地填补那些飞走的鸟留下的空巢。
我有一次面试一个年轻人,我问:“你为什么想做审计?”他坦诚地回答:“我想考CPA,听说咱们所培训做得好,我想待三年拿了证就走。”虽然我很欣赏他的诚实,但作为雇主,那一刻我的心是凉的,我知道,这笔“招聘成本”,大概率又是短期投资,回本都难。
薪酬与价值的脱节
咱们行业内资所,很多时候在薪酬上缺乏竞争力,四大除外,他们有品牌溢价,但对于大量的中小型内资所来说,我们给出的薪资往往与工作强度不成正比。
现在是00后整顿职场的时代,年轻人不是傻子,他们拿着计算器算时薪,如果发现时薪还不如去送外卖或者去奶茶店打工,他们为什么要选择在这个充满底稿、加班和客户刁难的行业里受罪?
为了招到人,我们不得不提高起薪,或者不得不花更多的钱去中介那里买人,这是一种被动的成本上涨,是因为我们的“产品”(工作岗位)缺乏足够的吸引力,只能靠“营销费用”(招聘成本)来硬推。
破局之道:从“买卖”到“共赢”
面对高企的招聘成本,我们难道只能坐以待毙吗?显然不行,作为行业观察者,我认为必须从观念和机制上进行改变。
别只盯着“招聘”,要盯着“留存”
我经常跟合伙人讲:省下来的招聘费,就是纯利润。 怎么省?最好的办法就是让留下来的人不走。
这听起来像废话,但做起来很难,这不仅仅是涨工资的问题,我见过一个很聪明的合伙人,他在所里推行“弹性工作制”和“透明晋升通道”,虽然钱不是行业最高的,但他极其尊重员工的个人时间,忙季拼命,淡季强制休假,结果,他们所的离职率远低于同行。
留住一个熟手,就意味着省下了一笔巨额的招聘费、培训费和试错成本,这笔账,比做任何审计调整都划算。
拒绝“填坑式”招聘,回归“价值”招聘
很多时候,我们招聘是因为“缺人干活”,这是一种典型的“填坑”思维,因为急着填坑,所以只要是个萝卜就行。
我建议,事务所应该回归“价值”招聘,哪怕慢一点,也要找到真正认同行业价值观、有长期职业规划的人,在面试中,多考察候选人的抗压能力和职业稳定性,而不仅仅是CPA过了几门。
我们要明白,一个不合适的人,哪怕工资再低,也是昂贵的;因为他在浪费大家的时间,并在制造未来的风险。
善用技术,替代低端人力
虽然AI不能完全替代审计师,但在基础的数据整理、函证处理、简单抽凭上,技术已经可以替代大量的人力。
如果事务所能加大技术投入,减少对“低端劳动力”的需求,那么招聘压力自然会减轻,我们不需要招几百个大学生来机械地敲键盘,我们需要的是几十个能分析数据、判断风险的精英,这样,招聘的总量下来了,单次招聘的质量上去了,总成本反而会优化。
“招聘成本”这四个字,在注会行业的报表里,往往只是一个冷冰冰的数字,但在数字背后,是无数个深夜的焦虑,是无数次面试的失望,是无数次“带新人”的无奈。
作为一名行业写作者,我深知这个行业的不易,但正因为不易,我们才更要精打细算,我们不能只把眼睛盯着猎头费和校招花销,更要看到那些因为招聘失误而流失的时间、损耗的团队士气以及错失的商机。
招聘,从来不是简单的“买人”,而是一场关于价值观的筛选和关于未来的投资,只有当我们真正尊重人才、善用人才、留住人才时,这笔高昂的“招聘成本”,才能真正转化为事务所长久的“品牌资产”。
在这个充满不确定性的时代,愿每一位合伙人都能算清这笔账,愿每一位审计人都能找到值得托付的舞台,毕竟,人心,才是这个行业最昂贵,也最值得投资的成本。



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