引进高层次人才，在AI浪潮下，我们到底需要什么样的人？

在这个行业摸爬滚打这么多年，我身边的朋友、同事，甚至合伙人，茶余饭后聊得最多的一个话题，永远是“人”。

前两天，我还在和一个事务所的人力资源总监（HRD）喝茶，她一脸愁容地跟我抱怨：“现在的招聘太难了，老板下了死命令，今年必须‘引进高层次人才’，给足了预算，但这简历筛了一堆，面试了一圈，真正能入眼的，没几个。”

我笑着问她：“你们老板定义的‘高层次’，具体是啥标准？”

她愣了一下，说：“不就是CPA全科通过、有四大背景、最好带过几个IPO项目，或者懂点数据分析的嘛？”

这番话，其实代表了咱们行业内绝大多数人的心声，但在我看来，这种定义放在十年前没毛病，放在今天，却显得有些“刻舟求剑”了。

作为一名在注会行业深耕多年的笔耕者，我想借着这个机会，抛开那些干巴巴的招聘JD（职位描述），用咱们平时聊天的方式，好好唠唠这个话题：在这个AI冲击、行业内卷的时代，我们所谓的“引进高层次人才”，到底是在引什么？我们又到底需要什么样的人？

别只盯着证书，要看“破局能力”

咱们做审计、做咨询的，对证书有一种天然的迷恋，CPA、CFA、司法考试，这些硬通货确实是入行的敲门砖，如果你把“引进高层次人才”简单等同于“引进几个考神”,那你大概率会失望。

我给大家讲个真事儿。

几年前，我所在的项目组接了一个大型集团的并购尽职调查项目，时间紧，任务重，数据乱得像一团麻，当时，组里有个刚招来的“高材生”，咱们姑且叫他小A，小A背景光鲜，名校硕士，CPA全科一次过,简历漂亮得让人眼晕。

项目一上手，问题就来了，面对被收购单位那一堆残缺不全的财务数据和手工账，小A的第一反应是僵住了，他习惯的是教科书上完美的借贷平衡，是四大标准底稿里的完美勾稽关系，他拿着教科书的标准去套现实业务，发现处处对不上，于是他陷入了死循环，每天都在抱怨：“这数据怎么这么乱？这不符合准则啊！”

相反，另一个叫大刘的同事，学历不如小A，CPA还挂了两门，但大刘是怎么做的？他没去纠结准则，而是直接跑去跟对方的财务老会计套近乎，抽烟、聊天，搞清楚了对方数据乱是因为系统刚迁移，甚至还搞清楚了对方老板通过哪些科目在调节利润，大刘用他的“野路子”和极强的沟通能力，迅速抓住了业务实质，不仅理清了账目,还发现了几个关键的税务风险点。

这就是我想说的第一点：真正的“高层次”，不是只会做题，而是能解题。

在引进人才时，我们往往太看重“守成”的能力——能不能把底稿做漂亮，能不能把报告写合规，但在当下这个复杂的商业环境里，我们更需要的是“破局”的能力，当面对从未见过的商业模式、面对混乱的数据、面对刁钻的客户时，谁能迅速理清头绪，找到切入点,谁才是真正的高手。

引进高层次人才，首先要引进的，是这种在复杂环境下解决问题的直觉和韧性。

钱给够了，人为什么还是留不住？

说到“引进”，避不开的一个话题就是钱，现在的行情，为了抢一个能带队的经理或者总监，签字费、安家费、高比例提成,各家事务所都在卷。

但我观察到一个很有意思的现象：很多时候，钱给够了，人来了，却留不住，甚至有些人来了不到半年，就又跳槽去了企业做财务总监,或者干脆转行了。

为什么？

我觉得，很多时候我们是在“买人”，而不是“留心”。

我有个朋友老张，在一家内资大所做合伙人，去年他花了大价钱从某“四大”挖来一个合伙人级别的老外（咱们叫他Mark），Mark技术过硬，风控意识极强,老张指望着Mark能把所里的质量控制体系带上一个台阶。

结果不到半年，Mark走了，临走前喝散伙酒，Mark说了句大实话：“你们这儿的打法，我适应不了，做业务不仅要看专业，还要看‘眼色’，客户想怎么出报告，你们就怎么调，我在这里觉得自己不像个专业人士，更像是个合规的橡皮图章。”

Mark的离开，给老张敲响了警钟，这不仅仅是钱的问题，这是价值观的冲突。

我们在引进高层次人才时，往往只看到了对方身上的“光环”和“技能包”，却忽略了“文化土壤”的兼容性。

高层次人才，通常是有脊梁、有专业坚持的，如果你引进他是为了让他帮你“擦屁股”，或者是为了用他的名头去忽悠客户,这种关系注定长久不了。

我的观点是：引进高层次人才，本质上是一场双向的“文化体检”。 你得问自己，我们的事务所，能不能容得下这尊“大佛”？我们的平台，能不能支撑起他的职业理想？如果只是为了装点门面,那不如不引。

AI不会做底稿，但AI会淘汰只会做底稿的人

现在大家都在焦虑ChatGPT，焦虑AI，很多注会行业的从业者都在担心：我会不会被人工智能取代？

这种焦虑也传导到了招聘上，很多事务所开始疯狂招揽懂Python、懂算法、懂大数据分析的“技术型”人才，这当然没错，但我发现有些矫枉过正了——有些团队招了个技术大牛，结果发现他连借贷都搞不明白,最后变成了一个纯粹的IT支持。

我认为，在AI浪潮下，真正的“高层次人才”应该具备一种“翻译官”的能力。

什么意思呢？

就是他既懂财务逻辑，又懂技术语言，他能知道在什么场景下,该用什么工具去提效。

举个例子。

以前做存货盘点，特别是那种大宗商品，数煤炭、数钢材，那是真的苦，咱们以前得拿着个板子,在仓库里晒着太阳数。

我认识一个叫小赵的经理，他就属于这种“新型高层次人才”，他不是编程专家，但他会思考，他在一个项目上，发现客户仓库有无人机巡检，还有地磅系统自动称重，他没有像以前一样派人去现场数数，而是去跟客户的IT部门沟通，直接导出了地磅系统的后台数据，结合无人机的航拍图像,用Excel的高级功能和无人机数据做了个交叉比对。

原本需要三个人干一周的活儿，他一个人两天搞定了,而且准确率远高于人工抽查。

你看，小赵并没有发明什么AI，他只是具备了“工具思维”。

我们引进高层次人才，不是要引进一个能写代码替代审计程序的程序员，而是要引进那些懂得利用技术杠杆，去撬动专业效率的人。

未来的注会行业，分层会非常明显，一类是“操作工”，不管你以前多资深，如果你只会机械地做底稿、抄数字，那你迟早会被AI替代；另一类是“指挥官”，他们懂得指挥AI去干活,懂得对AI产出的结果进行职业判断。

引进高层次人才，必须盯着那些拥有“指挥官”潜质的人。