股权投资合作协议书，说等A轮融资后一万会翻好多倍？
靠不靠谱不是我们说了算，你应该比我们更清楚！
既然公司让你们购买原始股，且说等A轮融资后，会翻好多倍！这里面说明了几个问题：
公司未来发展情况如何A轮融资后会翻倍，说明公司还处于起步阶段，甚至是刚刚成立的新公司。处于这个阶段的公司，风险是最大的，商业模式是否可行、市场到底有多大、创始团队能力如何，都是一个未知数，没有经过市场的考验，一切都有可能！
当然，这个阶段我们称为风险投资（风投），风险是大，未来的收益也十分可观，具体要靠你的判断，公司未来是否有发展壮大的可能！
股权代持的问题目前，总体看来，股权代持协议，是一个法律的“盲区”，具有一定的风险。对于股权签订代持协议，后期发生纠纷的例子有很多。非得签订股权代持协议的话，一要详细了解协议条款；二是最好代持协议进行公证。
另一种方式建议可以考虑，建立员工持股平台，成立一个有限合伙企业，由员工投资、自愿参与，集资购买公司原始股。由合伙企业代替员工个人，做为公司参股股东。这样做的好处有很多，既可以避免公司创始人（控制人）股权稀释，削弱其控制权的问题，还能避免其他潜在风险；又可以在不签订股权代持协议情况下，让员工分享到公司成长的红利。
【图片来源网络】
以上只是我的一点个人看法，以供大家参考！！
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工地管理应该如何设计股权结构？
装修行业相对来说还是比较依赖于个人能力的行业，所以对股权结构的设计也要体现合伙人个体价值的差异，相对要复杂得多。
你们可以客观衡量一下你们的核心竞争力是什么？也就是哪个合伙人的能力在同行业内有竞争优势，市场开拓？设计？还是施工现场管理？那就可以考虑由该优势合伙人多占一定的股份。具体比例不可一刀切，但是避免平均化。
另外，也许你们之间的比较优势并不明显，这时可以采用动态的股权结构设计，预留股权份额作为后期调整使用，目的是达到合伙人贡献度与其所占股权比例尽可能匹配。
贾跃亭不再持有FF公司股权？
感谢邀请回答这个问题，贾跃亭主动申请破产，成立债权人信托，并成立合伙人制度，这里看似提到了阿里巴巴一直推崇的合伙人制度，但是需要指出的是贾跃亭的合伙人制跟阿里巴巴的完全是两码事。借此机会简单谈谈我的观察。
贾跃亭的合伙人制度仅仅是简单的从分摊公司股份而已，没有什么新奇的早在2018年贾跃亭跟恒大闹掰的时候，他就在各种场合提到过这点，他将拿出个人股权的64%用于员工激励。但对于贾跃亭的FF股权有所了解的朋友来说应该都明白，这些股权只是有点名义上的“价值”，真正的激励很难起作用。而贾跃亭此次申请破产，其主要目的也很简单就是为了拉“所有人”入伙，包括员工、股东和债权人等共同承担责任（可以理解为分担压力），他这里的“合伙人制度”更多程度上只是一种说辞。几点观察：
第一、马云的合伙人制度是建立在同股不同权之上的，贾跃亭的“合伙人制度”仅仅是普通的股权分割。具体的意思就是合伙人共享企业经营所得，并对于经营亏损共同承担无限责任。不得不说贾跃亭这个时候提出这样的方案，有点“甩锅”的意味，这个时候谁敢接他的股权也是胆大。
第二、贾跃亭的多数负债都是来自于个人担保，如今他的算盘是把债务用FF股权作为债权抵押，不得不说让人佩服。申请个人破产后贾跃亭背负的30多亿美元的债务未来多数是要依附于法拉第未来的经营情况来看，如果说经营良好而且有收入自然大家都好过，但是现实吗？看看特斯拉就知道了，亏损15年后如今才有起色，债权人等得起吗？可以说FF在贾跃亭的手中已经错失了最佳机会，去年恒大入驻本身就是机会，如今哪怕是贾跃亭退出FF，法拉第未来也很难有量产的可能性，国内资本敢跟吗？恐怕不会了。
用不到黄河心不死来形容贾跃亭不为过，但是一己私利确实害了法拉第未来（FF）无论网传的FF再需要8亿美金就可以量产的消息是否属实，关键是如今国际国内资本已经对新能源汽车失去了耐心和兴趣。就以目前已经上市的特斯拉和蔚来来看，股市表现一直一般，加上如今国内市场新能源汽车竞争愈发激烈，哪怕就是法拉第未来量产了，销售也会是大问题。他还有钱去做销售渠道吗？依据贾跃亭的性子，如果不是到了逼不得已是不会丢弃FF股份的（看去年跟恒大的官司就知道），只有逼不得已才会做出选择。当初躲债到美国是这样（国内待不下去），如今丢弃FF股权也是这样。
从去年的寻找融资到如今的寻找“接盘侠”，贾跃亭已经没有翻盘的可能性了，如果说这次申请破产得到美国法院批复了还好，如果不行那么贾跃亭只能申请个人破产了，从此过上天天还债的日子。早知如此，何必当初呢？原创不易，喜欢记得点赞、关注头条号（微信公众号:yongtanfc）：勇谈房产经济壹贰叁，更多优质内容继续贡献中。
朋友合伙办公司？
对于创业者来说，合伙人之间如何分配股权是一件非常重要的事情，因为股权分配的问题没有处理好而导致的创业项目失败、企业分崩离析的实例数不胜数。
由于股权分配导致合伙人之间反目成仇，以至于到最后“同归于尽”的例子不胜枚举，但也不乏因为科学合理的股权分配使企业蒸蒸日上的企业，下面我们将通过两个截然相反的实例阐述股权分配对企业的重要性。
雷士照明
请被股权纠纷拖累的企业
1998年，吴长江和他的同学杜刚、胡永宏决定合伙成立雷士照明。公司成立时的注册资本是100万元，公司创立之初的股权分配如下图：
雷氏刚设立时，吴长江占股比45%，是单一的大股东，但是相对于杜刚、胡永宏合计持股55%，他又是小股东。
2002年，雷士照明经过4年的发展，企业名气越来越大，但是三个合伙人之间裂隙产生：由于吴长江是公司第一大股东兼总经理，全面负责企业的经营，外界在提及时，将雷士的企业名气归功于吴长江，这让其他两位股东心生不满，分管销售领域的胡永宏也染指企业的经营，并且杜刚、胡永宏提出只要公司有收入就立马分红，根本就不考虑企业后续的发展问题等等，这些激增的矛盾迫使吴长江对股权进行了调整——股份均等，即吴向杜和胡分别转让5.83%，三人每人各占33.3%的股权，此时股权比例如下图：
2005年三人的矛盾彻底激化，杜和胡强烈反对吴的销售渠道改革方案，先是杜和胡让吴拿8000万走人，经过一个星期的反击，吴留在了企业，杜和胡两人离开，但两人离开的前提是吴向两人支付人民币1亿元。
虽然最终结果是吴长江成功留在了雷士，但是这场合伙人之间让企业元气大伤，至少发展延误了好几年。企业在创业之初，吴完全可以拥有绝对的控股权，只要其再多出资6万元，他的股权就能达到51%，这样就不会有后面的股权之争的风波了。
这场股权之争风波的最根本原因在于吴长江不懂如何合理的分配股权，他错误的认为平分股权就能消除合伙人之间的股权纷争，但是他却没有想到另外两个合伙人股份加起来对抗他，他就彻底失去了对公司的绝对控制权。
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暨南大学安徽创业学院院长，著名股权实战落地专家 徐盛灯博士表示，股权分配需要掌握好以下几大原则：
▐ 企业要有领头人，合伙人之间有条件的平等
雷士企业中杜刚和胡永宏总是不服气吴长江对企业的经营之策，在三人内讧中，杜和胡将股权联合迫使吴离开雷士，但是此时杜和胡却“玩不转”企业，在吴离开雷士不到一周，雷士全体经销商集体“倒戈”，最终还是雷士回归企业，杜和胡拿巨额走人。
这则案例给我们的启示就是一个企业中一定要有领头人，不能过分的强调合伙人之间的绝对平等，如果绝对平等股权平分，在遇到重大事项需要表决时往往可能会相互牵肘，没有决策者，这样对企业的发展是极为不利的。但有领头人并不意味着企业要搞一言堂，其他合伙人没有发言权。在企业的发展过程中一定要坚持企业有领头人，以及合伙人之间有条件的平等。
▐ 避免被小股东主导
在许多中小企业里，虽然某个股东所占的比例比较少，但在企业中他却“说了算”。比如一家企业有三个股东，股权分配如下：大股东49%、二股东47%，小股东4%。
按理来说小股东的股份最少，在企业的话语权最轻，但是一旦大股东和二股东出现矛盾时，大股东和二股东就会找到小股东让其裁判，如果小股东支持二股东，正好是51%，而大股东则只有49%，即谁联合小股东谁就有控股权。
在进行股权分配时，一定要尽量避免这种局面的发生。
▐ 利益第一，感情第二
无论合伙人最初成立企业的关系如何（无论是兄弟姐妹、夫妻、同事、同学、同乡等），大家始终要把企业的利益放在第一位，把感情放在第二位。
因为大家一起创业最主要的目的就是要把企业做大做强，如果仅仅考虑合伙人之间的感情，当企业有一天做大、做强要上市的时候可能因为利益分配问题闹得不欢而散，这会对企业的发展造成致命性的打击。
当然，强调感情第二并不是说不让合伙人之间有任何的感情交际，如果只考虑利益不考虑感情的话，企业也不可能会长久发展下去，所以在进行股权分配的时候一定要将两者有主次的结合起来。
雷士照明和海底捞的案例也恰好证明了，吴长江股份注重合伙人之间的感情，使得股权平分，导致企业被股权纷争所拖累，而张勇则完全做到了将企业的利益放在第一位，将夫妻和朋友之情放在第二位，使得海底捞成为餐饮界的佼佼者。
▐ 要有控股股东，不要平分股权
在合伙人中，一定要有一个股东的股权达到相对控股，或者是绝对控股，尽量避免平分股权。之所以要实现控股权，就是为了在企业后续的发展和经营过程中，有人能够对企业经营的实际控制权。对于一个初创的企业来说，如果没有一个合伙人能够实际控制这个企业的实际发展，很容易像雷士照明一般陷入股权纠纷之中，影响公司的发展。
自己公司股权架构有问题或者不知如何分配股权，可以看我的文章，有详细介绍这方面知识和案例
合伙人股权与贡献不匹配如何处理？
企业的股权往往是一次性发给合伙人，但是合伙人对公司的贡献是分期进行的，这就容易造成合伙人作出的贡献与分到的股权不匹配，引发矛盾。
比如，曾经有一家企业的创始人找到我们，向我们讲述这样一种情况：企业刚成立时，创始人找到一位合伙人A，根据当时的出资和职位，A获得了企业20%的股权。经过三年发展，企业规模不断扩大，在这个过程中，A兢兢业业，为企业付出了巨大心血。后来，企业又吸收了新的合伙人B，而B的股权也是20%。A觉得自己努力三年多，却和晚三年到公司的B股权一样多，不公平。
A合伙人 ≤ B合伙人
20%股权 20%的股权
付出三年 刚入职
面对合伙人股权及其贡献不匹配时，应该如何解决？
一、先了解合伙人，再确定股权
男女双方结婚，往往不会刚认识就领证，而是先相处一段时间，了解彼此性格、品行。合伙人之间也是，需要一个磨合期。在合伙人进入企业之前可以与合伙人签订协议，约定股权分期发放给合伙人。
有了这个磨合期，企业可以根据合伙人对企业贡献的大小和其出资比例发放股权，这样设定的股权才不会出现股权与其贡献不匹配。
二、预留较大的期权池
1、预留较大期权池给企业调整合伙人股权预留空间，企业可以对那些对企业做出巨大贡献的合伙人增股。
2、预留较大的期权池可以吸引更多有能力的合伙人加入企业。
三、对合伙人的考核标准，要有书面协议
只有口头约定，没有书面约定。容易造成责任互相推诿。为避免此类事情发生，企业应该对所有合伙人的岗位、职责、绩效指标、考核标准等经过协商和市场调查作出一份科学的合理的书面协议。根据协议内容去履行、衡量、考核每一位合伙人。
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