劳务派遣，是灵活用工的避风港，还是职场人的二等舱？

在这个充满变数的职场江湖里，我们每个人都在寻找自己的位置，作为一名在注会行业摸爬滚打多年的财务观察者和写作者，我见过太多企业的账本，也听过太多职场人的悲欢，我想和大家聊聊一个既熟悉又敏感的话题——劳务派遣。

这不仅仅是一个法律名词，更是一个个鲜活的职场故事，是无数人在“同工不同酬”的现实面前发出的无奈叹息。

隔着一张办公桌的“两个世界”

让我们先从一个具体的场景开始，我想这个场景你可能在写字楼里,甚至在大型国企的办事大厅里见过。

小李是我在做企业咨询时认识的一位年轻人，名校毕业，能力出众，他入职了一家大型金融机构的呼叫中心部门，每天早上，他坐在工位上，接听客户的投诉电话，处理复杂的金融业务，坐在他对面的，是比他晚入职两年的小张，两人做着一模一样的工作,甚至有时候小李还要指导小张怎么处理棘手的业务。

到了发薪日,两人的世界却截然不同。

小张是正式编制员工，月薪一万五，五险一金按照顶格基数缴纳，年底还有丰厚的年终奖，每年的体检是高端私立医院，甚至有公司补充的医疗报销，而小李呢？他是劳务派遣工，他的劳动合同签在一家名为“XX人力资源公司”的机构里，他的月薪只有八千，社保按最低基数缴纳，没有年终奖，只有象征性的过节费,体检是去社区医院。

最让小李感到扎心的是，公司团建，正式员工去海边度假，派遣工被告知“由于名额有限，这次就不参加了”，小李曾鼓起勇气去找HR理论，HR给出的理由冠冕堂皇：“你是派遣员工，劳动关系不在我们这里，福利体系自然不同。”

这就是劳务派遣在现实中常常呈现出的样子：明明在同一个屋檐下干活，甚至干得更卖力，却因为那一纸合同的不同，被划入了“二等公民”的行列。

劳务派遣：原本是为了“灵活”，怎么变了味？

从我们专业的财务和法律视角来看，劳务派遣制度设立的初衷,其实并非为了制造不公。

早在几十年前，这一制度是为了满足企业“临时性、辅助性、替代性”的用工需求而诞生的，想象一下，一家工厂突然接了一个大订单，需要三个月的额外人手，或者正式员工休产假了，需要人顶替一阵子，这时候，企业不想为了这短短几个月的忙碌去走漫长的招聘流程，也不想承担长期养人的成本，派遣公司应运而生，它们像是一个“蓄水池”,调节着企业用工的波峰和波谷。

在理想状态下，这本该是一个双赢的局面：企业获得了灵活性，劳动者获得了进入大厂工作的机会,派遣公司赚取了服务费。

人性总是趋利的，资本的逐利性更是如此。

当企业发现，使用劳务派遣工不仅可以随时“退货”，还能节省一大笔社保开支和离职赔偿金时，这个“蓄水池”就开始被滥用了。

我个人的观点非常明确：劳务派遣在当下的中国职场，很大程度上已经异化成了企业规避法律责任的“避风港”。

很多企业为了降低成本，把原本应该是正式员工的岗位——像文员、销售、甚至核心的技术岗——都变成了派遣岗，这就是我们常说的“假派遣，真用工”，企业试图用这种方式，把劳动关系带来的风险剥离出去,只留下干活的权利。

财务视角下的“隐秘角落”

作为一名注册会计师，在审计企业的财务报表时，劳务派遣费用往往是一个需要重点关注的“隐秘角落”。

为什么这么说？因为这里面藏着太多的猫腻。

是成本操纵，通过将大量员工转为派遣，企业可以将原本的“工资薪金”支出转化为“劳务费”支出，这在税务筹划和利润调节上有着微妙的空间，为了美化报表，或者为了掩盖实际的人力成本过高,企业可能会操纵派遣人数的比例。

是“同工不同酬”在账面上的体现，在审计底稿中，我经常看到同样岗位的两个人，一个计入“应付职工薪酬-正式员工”，另一个计入“应付职工薪酬-劳务派遣”，后者的金额往往只有前者的60%甚至更低，这种巨大的差异，在财务报表上只是一个冷冰冰的数字，但在现实生活中，这就是两个家庭的晚餐质量,是两个孩子的教育基金。

更有甚者，我见过一些极端的案例：企业为了规避《劳务派遣暂行规定》中“使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量10%”的红线，玩起了“逆向派遣”的游戏，什么意思呢？就是先把自家员工的工龄买断，让他们离职，然后再让他们入职到一家指定的派遣公司,最后再派回原来的岗位干活。

这样一来，员工在原来的公司干了十年，一夜之间变成了“新人”，所有的工龄归零，所有的福利清零，这种操作虽然在法律上存在极高的风险，但在现实中却屡禁不止，作为审计师，每当看到这种操作，我都感到一种深深的无力感，虽然我们在报告上会提示风险，但只要企业不倒闭,这种伤害对员工来说就是不可逆的。

那个关于“10%”的红线，真的管用吗？

既然提到了10%,我们就不得不聊聊这个法律红线。

《劳动合同法》规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%，这条法规的初衷是为了防止企业“去核心化”,防止大家都变成派遣工。

但在实际执行中,这个红线就像是一道虚掩的门。

举个例子： 我曾经审计过一家大型连锁零售企业，按照规定，他们的门店导购、理货员大部分都应该是正式员工或者通过外包形式解决，但实际上，为了应对人员流动大、管理成本高的问题，他们采用了“混岗”模式。

为了规避10%的限制，他们玩起了文字游戏，将一部分岗位定义为“业务外包”，比如将整个促销团队外包给第三方公司，虽然这些人依然穿着该零售企业的工服，依然在该企业的卖场里工作，依然由该企业的店长直接指挥，但在法律形式上，他们属于外包公司，不属于派遣，因此也不计入那10%的比例。

这种“名为外包，实为派遣”的做法，是我们行业里公开的秘密，对于劳动者来说，无论是派遣还是外包，结果都是一样的：没有归属感,没有职业安全感。

职场人的“围城”：想进去的，和想出来的

劳务派遣就像一座围城。

城外的人，想进去，因为对于很多刚毕业的大学生，或者想要跳槽进大厂的人来说，劳务派遣是唯一的敲门砖，大厂的正式编制名额少之又少，门槛极高，而通过派遣公司，虽然待遇差一点，但至少能获得一个“大厂经历”的标签，镀金之后再跳槽，这是一种无奈的妥协,也是一种策略性的选择。

城里的人，想出来，因为一旦你贴上了“派遣工”的标签,想要转正往往难如登天。

我认识的一位HR朋友私下告诉我：“在公司内部，转正的通道虽然名义上是开放的，但实际上，我们很少会把派遣工转正，因为一旦开了这个口子，大家都会闹，管理层会觉得当初为什么要花钱请派遣公司，直接招人不就行了？为了维护管理层的‘面子’和成本结构的‘里子’，派遣工永远是‘外人’。”

这种透明的天花板，对人的职业发展是致命的，你做得再好，功劳可能是正式主管的；你做得再差，锅是你自己的，因为你是“临时”的,你随时可以被退回派遣公司。

给职场人的几点真心话

文章写到这里，我并不是想妖魔化劳务派遣这个行业，合规的劳务派遣确实有其存在的价值，它能帮助企业在旺季时迅速补充人力,也能帮助劳动者在找不到全职工作时获得一份收入。

但我想基于我的经验和观察,给正在阅读这篇文章的职场人几点建议：

签字之前，看清楚甲方是谁。 当你拿到一份Offer，满心欢喜地准备入职时，请务必看清楚合同上盖章的是“用工单位”还是“人力资源公司”，如果是后者，请务必问清楚：工资结构如何？社保公积金怎么交？是否有转正机会？不要被HR口头的“待遇和正式工一样”所迷惑,一切以白纸黑字为准。

不要把“派遣”当作长久的避风港。 如果你是应届生，为了积累经验接受一份派遣工作是可以理解的，但请给自己设定一个期限，比如一年或两年，在这期间，疯狂地学习业务，积累人脉，然后迅速寻找正式编制的机会，不要在派遣岗位上温水煮青蛙，因为随着年龄增长,你的性价比在派遣公司眼里会越来越低。

学会用法律保护自己，但也要看清现实。 法律规定了“同工同酬”，但在司法实践中，举证同工同酬是非常困难的，企业只要在岗位名称、职级定义上做一点手脚，就能轻松规避，如果你遭遇了明显的歧视，收集证据（考勤记录、工资条、工作邮件）是必须的，但也要做好“赢了官司，丢了工作”的心理准备，这很残酷,但这往往就是现实。