企业绩效管理，绩效管理的四个环节？
一、 绩效考核过程通常从计划与设定目标开始。
一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效考核中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。计划与设定目标是绩效考核最为重要的环节。
平衡计分卡是最热门的绩效考核方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。
二、绩效执行环节又称辅导，它涵盖员员工作、执行任务的整个过程。
称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。
在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。
执行环节的特点是持续不断的绩效考核沟通，员工与经理就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。
三、 评估环节也就是对员工的绩效进行评估。
这是绩效考核中最为明显的环节，管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通，填写大量的评估表格或撰写评估报告。
由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也显得非常紧张。绩效考核是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的。
绩效评估环节的失效会导致整个绩效考核失败，因为这是整个绩效考核过程形成显式结果的环节。常见的失效包括：在中国企业中，评估结果常常往中间集中，既无特别差，也无特别优秀。
四、第四个环节是反馈。
也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工个人职业生涯发展等。
员工在执行战略的过程中创造了价值，这里他们参与价值的分配。在这里，最为简单也最为有效的原则是，你想要什么，就奖励什么
什么是绩效管理的基本目的？
绩效管理的基本目的:
绩效管理的基本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。具体如下:
1、通过绩效管理实现公司目标。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
4、通过绩效管理实现“共赢” ，绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上。
企业如何利用绩效管理确定和提升公司核心竞争力？
现在时兴赋能管理，让听得见炮火的人说的算。但绩效管理还是可行，比如说我所在的传统制造企业。
我们是这样做的：
一是根据企业规划和计划，确定组织架构。
二是根据岗位目标，确定职位，编制职位说明书。
三是竞争上岗，签定岗位目标责任状，根据岗位责任进行绩效考核，有奖有罚。
实践证明，这个效果还是比较明显的。实行绩效考核，要把握三点：
一是明确目标，必须量化，细化指标，明确标准。
二是责任分明，确保奖励到具体人。打板子打到具体人。
三是有竞争压力。能者上，能者多劳，多劳多得。
如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果？
如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果？
一、首先，要知道什么是OKROKR，即目标和关键成果，TA解决两个问题“要实现什么”和“如何实现”；
OKR，是一个目标设定系统，源自目标管理理论；
在公司层面上，OKR能让企业更好地聚焦战略目标，集中优势资源，帮助企业实现目标；
在人员层面上，OKR能帮助员工有效完成工作，同时激励员工创造性；
如下简单示例：
二、其次，为什么要用OKR，OKR为何能提升效率每个人都在朝一个方向努力，集中力量，促进协调合作；
所有的工作都与支撑公司发展的目标和节奏点紧密联系；
保持组织结构运作的协调和顺畅；
激发员工的创造力，让工作变得有趣；
三、再者，OKR如何实施愿景：OKR的源头，时刻不忘初心；
战略：企业谋求长远发展的目标、方向、方针和谋划；
年度目标：战略逐级细化为年度目标；
季度目标：为支撑年度目标的实现，设定季度目标和关键成果，将这些成果细化为一个个的任务，通过完成任务来实现目标；
评估：总结经验，吸取教训，扩大战果；
考核：集体评估、同事间评价；
制定OKR的主要遵循以下原则：
战略性、精简化、自我驱动、协商行和SMART原则；
OKR通过自上而下的顺序细分OKR， 公司OKR --> 部门OKR --> 团队OKR --> 个人OKR；
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什么是组织绩效管理？
绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理首先要解决几个问题：
（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：
图：绩效管理的PDCA循环
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