职工教育经费扣除限额，可否不用计提工会经费和职工教育经费？
1.以前，企业的福利费、工会经费、教育经费分别按工资总额的14％、2％、1.5％计提，在年度所得税汇算清缴时，以计税工资为基数按上述比例计提，超出部分调整应纳税所得额；（另外对于工会经费的税前扣除的其他要求在这里就不说了） 2.在新通则、新准则和新企业所得税法颁布施行之后， A.职工福利费： 会计上，企业的福利费不再按工资总额14％计提，原来需要计入“应付福利费”科目的支出在实际发生时通过“应付职工薪酬”和“管理费用”等科目处理（如果企业未执行新准则，那就不需要用上面两个科目了）。 这里需要说明的是，在“《企业财务通则》（2007年1月1日起施行）”的第四十三条中只提到了依法缴纳的社会保险可以直接作为成本（费用）列支（但实际上福利费的用途不仅仅是缴纳社会保险，它还有其他用途）。然后在“财政部关于施行修订后的《企业财务通则》有关问题的通知（财企[2007]48号）（2007年3月20日发布）”中提到了“企业不再按照工资总额14％计提职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回”。 税法上，在新企业所得税法及其施行条例2008年1月1日起施行以后，对于企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。 分析以上规定，我的理解是： （1）职工福利费的计提在会计上已经取消了按照工资总额14％的计提比例，也就是说可以一点都不提，也可以根据需要自定比例提取。 （2）由于2007年是新旧通则、准则、企业所得税法衔接过渡的一年，所以要求2007年提取的职工福利费应当予以冲回，对于截止2006年12月31日的应付福利费账面余额的处理参见前述财企[2007]48号文。 （3）对于2008年是否提取职工福利费，我认为企业暂时先不要提取。原因有二：第一，如果从对职工教育经费的规定来看，职工福利费也应该按照当年提取并实际使用的金额且不超过工资总额14％的部分税前扣除，那么即使企业提取了，到了年底没花完也要调整纳税，所以不如从年初就不提取。第二，如果现在还提取职工福利费，就与财企[2007]48号文的精神冲突了，并且会影响企业所得税的征收。 ※另外，如果上述理解成立的话，职工福利费的其他用途支出在实际发生时也就应当直接通过应付福利费（或应付职工薪酬），计入相关的损益科目（这么做的前提是应付福利费（或应付职工薪酬）账面余额为零）。 ※顺便再说一句，如果企业现在还有提取的职工福利费余额，最好在2008年全用完，否则很可能到了年末要求企业调整纳税。 B.工会经费： 通则上原文：工会经费按照国家规定比例提取并拨缴工会。 新税法上原文：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 ★注意这里说的都是“拨缴”的！ C.职工教育经费： ◎对职工教育经费的规定，《企业财务通则》（2006年12月4日颁布，2007年1月1日起施行）上的原文是“职工教育经费按照国家规定的比例提取，专项用于企业职工后续职业教育和职业培训。” ◎在这之前，2002年的“国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定（国发〔2002〕16号）”，要求一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取，列入成本开支。 ◎之后，在2006年6月19日发布的“关于印发《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》的通知（财建[2006]317号）”对“国发〔2002〕16号”进行了重申，并指出“企业应按规定提取职工教育培训经费，并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。当年结余可结转到下一年度继续使用。” ◎然后，又在2006年9月8日发布了“关于企业技术创新有关企业所得税优惠政策的通知”（财政部、国家税务总局财税[2006]88号）中将2.5％比例提取职工教育经费的企业范围扩大到所有企业。同时明确规定，从2006年1月1日起，可以进行企业所得税税前扣除的职工教育经费必须为企业当年提取并实际使用的职工教育经费，并且比例不超过计税工资总额的2.5%。 ◎在新企业所得税法颁布施行以后，这一税前扣除规定就变为了“除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。” ★那么现在的职工教育经费应该怎么做呢？ 综合以上，我认为现在的职工教育经费也可以不提取，直接在发生时使用；如果提取了，那么到年末没有用完也要调回来，调整纳税。在年末汇算清缴时，对实际支出的职工教育经费，在不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
教育绩效工资该怎么分配？
对于这个问题，其实和其他岗位，其他公司所采用的关于销售人员的绩效工资的模式大致相同。
首先关于教育的绩效工资，我们应该明确该岗位的人的工作内容是什么？
他需要做一些什么样的具体工作？
我们看一下他的具体工作是不是可以通过量化进行一个工资的分配？
如果不能进行量化，那么就只能进行定性分析，看看这个人是不是真的符合这个工作岗位，或者说他在这个岗位当中是不是真的卖力的工作。
大多数情况来说，通过定性该人员的工作情况是一种可操作性很强的。这种方式，大多数机构只是在期初人员进来的时候才会选择的一种考核方式。或者说在年末对员工进行一个综合考评的时候，会进行的一个东西。
但是，进行绩效工资，我们更多的是和员工的工作情况进行辨别的。
而绩效工资的目的是什么？我们不要忘了。是关于如何将员工的工作积极性最大化的调动起来？
如果你的绩效工资不能达到这样的目的，那么还不如不做，或者说重新换一个人，换一个员工来的更划算一些。
第二，我们看到这个员工在进行工作的时候，是不是他现在所做的工作与未来所做的工作经营相结合？他现在的绩效可能会比较低，但是未来它给公司做的贡献是比较大的。从长远目标来看他的贡献，可能不是在短期的绩效当中能够考核出来。
我们关于绩效考核的时候，必须明确一点，绩效考核只是在考核员工短期的一个东西，我们必须要将员工的工作目标，还有工作范围进行相结合，进行定性和定量的分析，达到能够充分调动员工工作积极性的一个目的。
而题主所问的问题范围比较广，因为它只是关于教育绩效工资的考核方式，因为关于教育里边如果按照教育机构，它分为市场，校长，教务和老师以及销售人员等等。
但是他们的根本目的我们不要忘了就OK，一共分为两种：
一种是为了让员工能够更加卖力的工作完成整个公司所想要完成的战略目标，
一种是让员工能够在工作的范围内为我们保证现有的学生或者家长达到最高的满意度。
但是我们最终的目的需要落实到一点上，我们需要通过绩效工资来降低我们在人员当中的使用成本，但是在最低成本的基础之上，必须要保证人员在工作范围内的积极性，以达到让我们员工能够在我们公司当中出现一种为了公司利益最大化而努力奋斗的精神氛围。
教育专项编制与事业编制区别？
保障程度不同
各大中小学使用教育专项编制，在经费、编制等方面都属于当地重点保障人群，在政策上予以倾斜。在经费上，由财政部门单独建档立户进行专项管理，要求专项支出。在编制上，要求加大统筹配置和跨区域调整力度，通过各类专项改革挖潜调剂释放事业编制资源，优先用于补充中小学教职工使用。任何人在没有得到编制和教育部门同意的前提下，都不得违规占用、乱用教育专项编制。
编制底数不同
事业单位现在实行编制和机构限额管理，普通事业编制有底数限制，原则上只出不进，必须增加的，优先在总盘内调剂，不允许擅自扩编增编。而教育专项编制实行的是动态管理方式，编制底数根据辖区学校教育资源、中小学师生比例核算，原则上以省为单位每2-3年调整一次，市县根据生源变化情况随时调整上浮。中小学按班师比初中1:4，小学1:3核定;专任教师按照班师比1:1.5-1：2比例核定。教学辅助人员、后勤人员、医务人员的配备根据实际需求另行调整。
专项扣除包括企业年金和职业年金吗？
包括的。个人所得税法第六条第一款第一项所称依法确定的其他扣除，包括个人缴付符合国家规定的企业年金、职业年金，个人购买符合国家规定的商业健康保险、税收递延型商业养老保险的支出，以及国务院规定可以扣除的其他项目。
在企业年金和职业年金缴费环节，个人缴付的年金不超过本人缴费工资计税基数4%的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除;对单位根据国家有关政策规定为职工支付的年金缴费，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税。
班主任一年03分？
我是高中学校的副校长，在人事科担任过多年的科长，从我的角度谈谈对这个问题的看法。
说实话，我对每年职称评审工作很打怵！每年的秋天，全国各地都会组织职称评审工作，中小学教师职称评审，中等职业学校的教师职称评审，高等院校的教师职称评审，还有其他系列的专业技术人员（会计、档案、卫生等）的职称评审都会逐渐开展的。
开展工作比较早的，一般在国庆节前后进行，办事拖沓的地方，一直拖到现在才开始评职称。我所在的地市就属于比较拖沓的地方了，现在才开始这项工作。
前几天，我在平台上看到山东德州有位教师在网上吐槽：职称评审，班主任要加分，中层以上干部也要加分，尤其对中层干部们加分十分不理解，非常反感。对这种观点，我是不支持的，也写了一篇微头条发在平台上了。在这里说明一下，各人谈谈观点而已，不是针对哪一个。
说句实在话，每一年我最头疼的工作就是评职称这件事，从我的内心深处对此有种抵触的情绪。
为什么？
因为评职称的过程中，我不愿意看到老师们上演的一幕幕悲欢离合的故事，顺利突出重围的，心花怒放；没有突出重围的，唉声叹气、怨天尤人。抱怨这个不合理，抱怨那个不公平，从来不会从自身的角度找原因。
评职称，怎样从学校里确定出推荐人选呢？据小道消息称，山东省职称评审政策又在修订当中，并且正在征集意见中。今年的职称评审政策仍然延续以往的制度。根据我的估计，今后对乡村教师的职称评审政策可能要收紧了。
要不然，也太不公平了！
乡村教师只要符合宏观条件就能推荐职称评审，县城的老师需要“过五关斩六将”，经过一番激烈的竞争，胜出者才能参评。这种政策导致的结果就是：一个县域内，正高级教师百分之八十集中在了乡镇中小学，城里的老师能评上正高级的寥寥无几。因为正高级教师对乡村教师不设防，对城里的老师规定至少有一篇核心期刊论文，这一下就难倒了无数好汉。
再说，现在的教师招考政策与以往有所不同了。原来实行分配制度，现在实行的是根据招考成绩选择学校制度。成绩高的优先选择，成绩低的最后选择。分到城里学校工作，还是分到乡镇中小学工作，完全取决于自己的成绩，与拼爹拼娘没有关系，与幸运与否也没有关系。所以说，我觉得山东省的职称评审制度改革也是很有必要的。
言归正传，如何从学校里推出职称评审人选呢？
以我们学校为例吧。
其实方法并不复杂，程序也不繁琐，但都是公平公正公开的，绝对不会存在暗箱操作的事情。
第一步，制定职称评审推荐方案。一般是去年的基础上加以修订完善，由教职工代表大会通过后实施。
第二步，召开全体任课教师会，传达推荐方案，公布分配的指标数（高级多少个，中级多少个）和评选步骤等。
第三步，符合晋升条件的教师自愿报名。
第四步，组织考核小组（评审推荐委员会）对参评人员进行评议打分。
第五步，分成三个小组，分别由相关副校长牵头，对基本条件、绩效成绩和考核小组评议成绩进行核算。
第六步，分别对结果进行公示。
第七步，公示无异议后，按照成绩高低顺序，确定出推荐人选。
第八步，组织推荐人选准备职称评审的相关材料。
第九步，将职称推荐人选的材料报送到教育局。
评职称，基本条件包括哪一些？所谓的基本条件，用通俗的话说就是“硬件”。包括荣誉证书、教学成果证书、年度考核结果等，这些都是客观存在的条件，也是基本具备的条件，更是职称评审的重要参考条件。
1.专业工作年限是指教师从教的年限，每年1分，上限是22分；
2.任职年限是指专业技术职称聘任的年限，每年1分，15分为上限；
3.学历10分为上限，博士硕士10分，本科8分，专科6分，中专5分，高中及以下为4分；
4.近三年年度考核成绩，优秀每次2分，合格每次1.5分，6分为上限；
5.管理工作是指担任班主任、中层以上干部职务，每年3分，10分为上限；
6.荣誉奖励是指任现职以来获得的荣誉称号，国家级5分，省级4分，市级3分，县级2分，校级1分。各小项不累计，计最高分。
7.业务成果是指任现职以来取得的业务成果，优质课比赛：校级1分，县级3分，市级4分，省级5分；
8.公开课：校级1分，县级2分，市级3分，省级4分；
9.获奖论文：教育厅、教育局及下设科室等官方组织盖章的获奖论文和奥林匹克竞赛辅导奖（杂志社、报纸编辑部、学会、协会和部分科研院所等机构组织盖章的辅导奖等证书不予受理，不计分）。校级0.2分，县级0.5分，市级1分，省级2分，国家级3分；
10.发表论文著作：在国家、省、市正式刊物上的论文或有正式刊号的著作；校级0.5分，县级1分，市级2分，省级3分，国家级4分，与他人合作的，以参与人数平均计分；
11.课题研究立项：校级1分，县级2分，市级3分，省级4分，国家级5分。有立项书、资金支持、阶段性成果、结题的方能计分。
上述各小项不累计，计最高分。最高分为10分。
12.近五年继续教育：继续教育学分达标得5分，不达标不得分。
通过上述项目来看，我们学校给班主任的加分每年是3分，而教龄是每年1分。从表面上看，凸显了班主任的管理分，但是从总体来看，还是照顾了教龄时间长的老师，因为教龄最高分可以是22分，而班主任的最高分是10分。
当时，修改这个地方的时候，还是参考了一线教师的建议。很多年龄大的老师，每年都要参与职称评审，连续好几年，年年参与推荐，年年推不出去。看着这些老教师也真是有些同情，于是就参考了他们的建议，把教龄分设置到最高22分。
对于教师评职称这件事，我的建议是按照教学年限自然晋级，不用评来评去的。
到了规定年限就晋升相应的职称，就像公务员晋升一样。如果觉得教师晋升太容易了，那就定期对教师的工作进行考核，合格了继续聘任，不合格的话，就不再聘任了。
我估计这种晋升办法，多数老师还是认可的。
唯一的难点在于政府部门，因为这种晋升机制，会加大地方财政负担，毕竟教师数量是一个很庞大的群体。
您对教师晋升职称这件事怎么看呢？欢迎留言和评论。
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