人力资源管理师报名费用，我想开个人力资源中介公司？
这个问题真好玩，开公司肯定是能挣钱，但其实得看什么时候能挣钱，还有就是能挣多少钱。首先来看下提问题说的是开人力资源中介公司，中介公司也是有分好几种，先来一项一项分析：
一、代理招聘
1、基层人员中介、或代理招聘；即流水线人员的大批量的招人那种；
2、公司普通职位，一岗多职的招聘，企业的需求量大，要求高，且企业不想花费太多的人力物力在此事上，因此需要有专业的中间机构来代理完成此事项，
3、另外就是高级岗位人员的招聘，一般招聘此岗位的均是市场人才稀缺，需要通过有渠道，有资源的人进行深入挖掘，并进行大桥牵线
以上的几中均是按人头来划分，入职一个得一个的钱，入职的越多，赚的也越多，但前提是，你必须有稳定的企业与你合作；并且企业方对你能完全的信任。再者便是招聘人源的来源，如流水线人员，如企业一次性要个好几百人，你能立马给到的资源；而高端岗位有行业的人脉及咨询，候选人对你也是完全的信任的前提。
二、基础的人才市场机构：
基础的人才市场机构即是邀请各企业到你的场地来摆台招聘，求职者来此求职找工作。而对于这个机构，可以说是在十年前应该还是挺流行的，但对于现在的互联网发太时达时代，现在的这类市场估计在老家的二三线城场应该还可支撑，但对于大的城市，这类的机构机本招聘的都是外包公司的人对于流水线人员的招聘求才来到此地，而最大的要求就是求者均知道信息，且都愿意来，那么，求职者要怎么才肯定呢，来你地盘招聘的企业都是很牛逼的企一业，给出的薪资待遇都是不错，且招聘量又大，故求职者自然是愿意来的。那么，这个收费又是怎么收的呢，可双向收费也可单项收费，即卖企业的场地费，同时再买求职者的门票费。
三、最后再来分析人力资源中介费的成本在哪。
1、人力资源代理招聘成本
(1) 与企业拉通关系的成本:这个成本包括了吃吃渴渴，各项小费以及回扣等；
(2) 代理招聘的渠道成本，招聘都是需要渠道的，至于招聘什么人即用什么渠道，且每个渠道收费都不低，且都不一样，也就产说，如果洽谈的企业不多，招聘的数量若不多，那这个在本估计都很难平衡；
(3) 人工成本：人员招聘的量大了，那自然是需要有人来做辅助工作的，那便是需要请人，由此而产生了人工成本，当然，即便不请人，那也得算进自己的人工成本。
(4) 管理成本：生产流水线招聘的人数多了，自然还得需要请人管理，对其言行举止进行规范，以达到甲方的需求，满足甲方的需要。
2、基础人才市场机构
（1）场地租赁成本：做人才市场机构，肯定需要场地，场地怎么来，租的，或是借的，有去高校，有去居委会，也有在固定的某办公大楼，这就得看业务怎么洽谈了；
（2）市场拓展成本；新开的市场肯定需要与各企业联系，拉开关系，前期 肯定是需要有本地区的大的企业入驻以此来抬高其知名度，想要大企业来与不知名的小企业合作，可能性非常小，那就得动用资金。
（3）广告宣传成本：报纸，海报，公交广告等等费用的形成。
（4）人工成本：搞这类的，肯定是需要帮手，那自然就需要人工费
以上便是大致介绍，如说到能不能赚钱，那肯定是得看你的市场做到多大，运用的成本比率占比多少，刨去以上成本，剩余的便是赚到的，至于能不能赚钱，答案肯定是能，只是是什么时候能赚，和能赚多少的问题。
怎么考取人力资源的上岗证？
1、报名：因为人力资源管理师资格证没有办法个人报名，所以只能通过培训机构报名。
2、教材：通过培训结构报名，一般费用里面都不含书籍费。
3、报几级：可以直接咨询培训机构老师，会依据个人实际情况，给你推荐能报考的等级，当然越高越好，但考试拿证难度也是越来越高。
人力资源师？
经济师和人力资源师的区别如下：
1、工作的性质不同 经济师主要是一些事务性的工作。人事部门负责招待领导的决策。 而人力资源师则包含战略性的工作和事务性的工作，批准作用的组织、领导会计机构或会计人员依法进行会计核算，实行会计监督。
2、职责不同 经济师负责本单位财产物资的统一管理，每年进行一次财产清查，健全保管、领用、维护、赔偿、报废、报损以及人员调动交接制度，保证账物相符。 而人力资源师负责组织编制本单位资金的筹集计划和使用计划，并组织实施。资金的筹集计划和使用计划要结合本单位的经营预测和经营决策以及生产、经营、供应、销售、劳动、技术措施等计划，按年、按季、按月进行编制， 并根据企业的经济核算责任制将各项计划指标分解下达落实，督促执行。根据生产经营发展和节约资金的要求，组织有关人员，合理核定资金定额，加强资金的使用管理，提高资金使用效果。根据管用结合和资金归口分级管理的要求，拟定资金管理与核算实施办法，并组织有关部门贯彻执行
3、考核内容不同 经济师主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。 而人力资源师主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。
4、工作内容不同 经济师主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。 人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。 而人力资源师主要根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
5、基本框架不同 经济师是在基本准则的指导下，处理会计具体业务标准的规范。其具体内容可分为一般业务准则、特殊行业和特殊业务准则、财务报告准则三大类，一般业务准则是规范普遍适用的一般经济业务的确认、计量要求，如存货、固定资产、无形资产、职工薪酬、所得税等。 而人力资源师是对特殊行业的特定业务的会计问题做出的处理规范;如生物资产、金融资产转移、套期保值、原保险合同、合并会计报表等。小企业会计准主要规范各类企业通用的报告类准则;如财务报表列报、现金流量表、合并财务报表、中期财务报告、分部报告等。 应用指南从不同角度对企业具体准则进行强化，解决实务操作，包括具体准则解释部分、会计科目和财务报表部分。
6、计算方法不同 经济师计算公式为： 经营净收入=经营收入-经营费用-生产性固定资产折旧-生产税+出租房屋净收入、出租其他资产净收入和自有住房折算净租金等。财产净收入不包括转让资产所有权的溢价所得。 而人力资源师计算公式表示为：人均可支配收入实际增长率= （报告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消费价格指数-100%。
7、性质范围不同 经济师：一般指工业企业，生产的全部数量金额，包括未销售、尚未形成收入的库存； 而人力资源师为主营业务收入、和营业收入、还有其他业务收入的总和，有的流通企业总收入核算的是差价收入、即毛利。 来源：-经济师 -人力资源管理师
人力资源公司靠什么赚钱？
来吧，专业对口，这个问题我来回答，也算是给自己十九的人企业管理从业经验一个梳理。
我是国家一级人力资源师，也做过培训和管理咨询工作，这个问题是人力资源行业从业5年以上的人自己创业都会想的一个问题。
一、几个类型的人力资源公司：
先说说几个方向吧，一个是劳务派遣，一个是猎头，一个是培训，一个是管理咨询。这是目前这个行业创业的几大类型，每类里又有细分。
1、劳务派遣公司，就是将自己企业的员工外派到客户企业提供服务的公司。实际操作时，往往是用人单位自己招人、用人，而社保关系、工资由提供服务的派遣公司名义办理，派遣公司按人头收取服务费用。当然也有短期提供某类服务的劳务派遣业务。
2、猎头公司，就是代理客户企业招聘某一高端岗位，按此岗位年薪的百分比收取服务费，一般是以人才到岗、转正为节点收取费用。
3、培训公司，就是为企业提供培训服务，收取培训费用，这类企业一般是创始人本身就是职业讲师，或做平台根据客户需求组织专业讲师。前者的产品是系列课程，后者的产品是各类讲师资源和协议规则。培训公司收到培训费。
4、管理咨询公司，往往针对企业发展、变革提供部分或整体的解决方案，这类公司卖的是经验和组织能力。是按系统方案收费。
二、人力资源公司价值分析
1、从职能看：要说人力资源公司，不得不提人力资源的几大模块：企业组织规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理。当然这六大模块是被封装进“企业人力资源管理”管理这个职能中的。人力资源公司必属其一。
2、从企业的角度来看，人力资源，只是针对于资金资源、行业资源、物产资源、特许资源等等而言，而企业活动本质就是对各类资源进行整合、重组并按既定的规则完成这些资源的升职和变现的过程。而人力资源公司，即把人当成特殊资源对企业进行服务以兑换服务价值。
3、从市场需求角度来看，很多大型企业往往有自己的人力资源团队，但通过外部专业公司配合协作来完成某一阶段任务。比如通过猎头公司完成某一关键岗位的招聘，人力资源公司提供代理招聘服务、企业支付服务费用。再如企业通过培训公司找到某个行业专家进行某类专题的培训等等。
4、从服务属性的角度来看，人力资源公司本质的价值是提供专业服务，而服务本身是非标产品，所以想要获取市场让可实现市场价值有一定的难度。这也是为什么很多人力资源从业者在此方面创业失败的原因。
以上希望对你有帮助。
关注我：咖啡的头羊，职场不迷路，19年企业管理经验的职场老鸟与你一起过关成长！
领导之前说过要提拔我？
“职入龙门”观点：空口无凭、立字为据！让法律和时间来印证对方想要履行承诺的诚意！这才算勉强能约束住对方！所以，领导口里所有空口无凭的‘大饼’，你都要三分当真、七分当儿戏。如果一定要找领导‘兑现承诺’，你需要认真做到以下3点：一、深刻明白自己为什么这么容易相信领导‘画大饼’的套路？
很多职场新人和单纯老人都容易被领导‘画大饼’的管理手段套路。以为领导是真有提拔自己的意思，才会说出期许锦绣前程的好话。其实，这是员工的本位认知偏差导致的错觉。
如果把领导比作皇帝，员工比作御花园的鲜花。
那么对于一朵花（题主）而言，他的视线中只有自己和视线所及的几个竞争对手！
恰巧这几个竞争对手也没有明显优势，这时，题主能被皇帝（领导）采摘或欣赏，似乎已经证明自己足够优秀！所以，领导的许诺肯定是真的！
听起来好像很有道理，但却有一个致命问题：题主对自己能力的判断都是基于本位视角。并没有客观去分析领导提拔人才的真实需求！更没有横向对比自己与所有竞争对手的优劣势！
此时的自信，只能源于自己坐井观天的‘自负’！
由此可得出：领导当时‘画大饼’的行为并不可靠！属于题主一厢情愿的想象而已！
注意：这里不是讽刺题主痴心妄想！只是希望题主能理性分析领导提拔自己意图的真假，我们才能实现升职加薪的目的！而不是为了找领导谈话而谈话，没有结果、没有胜算的事情，宁可不急着做！
想要知道领导‘画大饼’的真实目的，就要站在领导角度看问题！
领导看员工，皇帝看百花，都是站在一定的高度俯瞰全景的。每种花（员工）的特征、价值、缺点一目了然。
如果他需要花提供见证爱情的价值，那他一定只会采摘玫瑰。
即使牡丹国色天香，即使他对牡丹流连忘返，也不会在这个时候采摘。因为玫瑰在领导此时的需求上，比牡丹更有价值。牡丹可以留作以后用。
做为被舍弃的牡丹，你是自暴自弃认为自己没价值？还是等待时机呢？职场没有非黑即白的二选一答案。
所谓等待时机，除了要看公司发展需要的‘天时’，还要看领导当时的职业前途需要的‘地利’，更要看我们自己的价值是否能同时满足领导和公司需求的‘人和’。
这天时地利人和都刚刚好，我们的升职机会才来得恰到好处，我们也能做得安稳自然。
二、如何判断领导‘画大饼’的目的和行为真假呢？需从以下 3方面判断：1、 公司或部门局势。
这是判断领导说话真假、目的的关键因素。
‘画大饼’是坐收渔翁之利的管理手段！不仅成本低、见效快、还能甄选出性价比最高的人才。所以每位领导都不吝使用！以实现他们激发团队活力，平衡员工势力、提升业绩目标的管理目的。
领导眼中性价比最高的人才有3种价值，分别应用在公司或部门不同局势中！
A 成为领导打压某人的‘炮灰兵’。当部门内有人抱团或受其他部门领导指使，处处与领导对着干时，领导迫切需要提拔一位好操控的‘傀儡’，替他杀人挡刀！
B 成为激励团队士气的鲶鱼。当团队士气长期一潭死水时，领导会选择有野心的人，许下‘大饼前程’承诺，让他用活力和激情给其他员工造成心理压力，达到激励团队的目的。
C 成为领导升职加薪的臂膀。领导真心认可你的才华和人品，真心培养辅佐自己、帮自己争取更高职位的实力干将。
【小结】以上3种价值都是领导基于形势变化‘真心’提拔你的特征。他会想办法兑现承诺！如果只是没有价值的‘画大饼’你就别当真了！
2、 领导说话语气、神态。
第一种：心虚说假话。领导说话眼神闪烁，不敢直视你，眼神总看向别处。当你询问何时提拔、提拔什么职位、工资涨多少等实质性利益问题时，他会表现出语无伦次或者岔开话题的状态。
这时，你就不用深问了。不是他没想好，就是他根本无法做主，只是迫于形势随便说说而已，不要太当真。
第二种：演技派说假话。有一类领导说假话从不脸红，总能用假慈悲哄骗员工是上当。
别看他们外表毫无破绽，其实从他们的‘大饼’内容漏洞百出。
比如：他说年底给你升**职位！薪水翻翻！
而他的职位根本没这个权限，你就要小心黄鼠狼给鸡拜年了！不必戳破，给他面子，省得他心眼小给你穿小鞋。
3、 自己实力。
不管领导‘大饼’多么诱人，我们也要看自己是否有‘两把刷子’能否胜任呢！
如果自己的综合能力能够胜任，那说明领导的话可以相信一多半。
如果自己的综合能力还相差甚远，那你就当听笑话得了！
因为领导明显是拿你当垫背或炮灰兵。小心被当枪使。没升职反而被踢出局！
【总结】不管领导‘画大饼’的状态多么情真意切或者煞有介事，我们都要根据以上3点逻辑分析领导意图真假。保障自己不轻易被渣领导当炮灰兵，更不会错过任何难得机会！
三、想找领导兑现承诺，必须先成为与领导共赢合作的得力干将。先帮助他完成升职目标，才有自己升职！这个职位你是靠实力打下来的，坚决不是求领导发善心施舍的！我非常理解题主焦急的心情！毕竟，当初听到领导说要提拔自己，心中肯定还是会充满期待的！
如今只见别人升职却不见领导承诺兑现，确实有抓心挠肝、患得患失的感觉。
但问题是：领导当初给你‘画饼’时，人家郑重承诺了吗？我们都知道口说无凭，立字为据的承诺才算有效。对于员工来说，最有效的‘大饼’就是把升职加薪的许诺，兑现到劳动合同中。如果再同时做到下聘书、通知公司全员知晓那更有诚意！
这样起码员工最关心的提拔时间、职位、薪资待遇等权益都受到法律保护。
但请注意，能获得这样优待的员工都是什么资历、战绩、水平的呢？和我们距离近还是远呢？
而且现实点讲，题主领导从年初到年底都没有礼遇题主的行动，只停留在口头说说。这种承诺能当真吗？万一人家是借着酒劲说的呢！那就是早打算好不负责的！
就像男人说爱女人却一直不娶她一样！他可以有一万个理由不娶女人，但汇总一句话就是：我只想玩玩，不想负责任！
这和领导口头承诺的性质一样！
他可能这一年中给无数员工‘画大饼’，他就想看大家为了一个名额斗来斗去，这样才能听他话，帮他升职加薪。至于是否兑现给你们的口头承诺，那就要看谁对自己更忠心，更有长久利用价值了！当然，如果对实力强的员工来说，就不叫利用，要叫合作共赢。毕竟人家有资本和领导谈共赢条件。
但，话又说回来，即便法律保护的合同也不能完全约束一个铁了心毁约的人。
所以，职场人在听到对自己利好消息时，请一定要冷静对待！
你要先看看领导开出的条件，确认自己有没有实力帮领导‘圆梦’！然后再做白日梦！
退一万步讲，即便领导是真心提拔你，并承诺在今年年底给你升职加薪。
比如他给你的条件是：让你快速掌握公司核心技术，帮自己把重要部门领导干掉！为此，领导给你将近一年的时间准备。
而如今一年快过去了，你还是没有掌握核心技术，领导早就对你失望透顶，找别人帮忙。于是，年底升职加薪的就是那个人。
此时，你再去质问领导，有底气、有意思吗？
【总结】这个例子说明：员工想要领导兑现承诺，一定要有实现对方条件的能力，与对方建立共赢合作目标才可以！
【对策】题主在找领导谈之前，请认真分析领导核心需求、未来5年内公司最需要什么人才？你能够在这个目标中扮演怎样重要角色？
为此，你需要补充哪些技能？结交哪些人脉？这些准备你都做好后，才说明你找领导合作的时机成熟了！
注意：“职入龙门”一再强调我们不能只满足于找领导谈谈。谈谈就是没有结果的无效行为！我们与他只能进行立共赢合作目的谈判！这样才能有效实现升职加薪目的。
为此，我们要有时间和耐心准备合作共赢的底气和筹码。才能让领导兑现更好的承诺！而不是得到他随便敷衍的‘蝇头小利’！
“职入龙门”最后总结一下：不管领导‘画大饼’是拿你寻开心、当炮灰兵还是真有心提拔你，都是对题主耐心、信心、抗压等能力的考验。
他利用你，你就借着被利用的机会，努力成为公司更需要的人！此时，跳出他的‘手掌心’的你有了更大选择权！
他想培养你而故意设置障碍考验你。比如：提拔别人，熬炼你的傲气。那你就要如他所愿。
不用急于找领导问：‘为什么不兑现承诺提拔自己？’这样会让自己尴尬甚至自取其辱！【对策】最好的做法就是虚心向被提拔的同事学习，学习他们被领导提拔的原因！学习他们洞察领导核心需求、公司形势需求的敏锐能力！
要知道领导眼里不管是实干专业能力强的人、阿谀奉承的小人、任性傲娇的关系户……只要能对他升职加薪有帮助都是好人才。
所以，努力找自己的稀缺价值，远比去嫉妒别人成长的更快！
当我们把这些能力掌握通透后，不用你主动问领导原因，他都会积极主动找你兑现迟到的承诺。
那时候强大的你，根本不需要他的‘口头承诺’！
大家如何看待这个问题？欢迎在评论区留言分享！
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