说到这个“年薪制”，听着可真带劲，感觉一下子就跟国际接轨，马上就要走上人生巅峰似的。不少公司也爱拿这个当招牌，忽悠，不，吸引人才。
我刚出来那会儿，也是个愣头青，一听“年薪”，眼睛都放光。觉得这玩意儿肯定比我那会儿按月拿工资强多了，自由，还能体现价值，多劳多得嘛跟老板说的似的，把个人收入和企业业绩牢牢绑在一块儿。
我记得我之前呆过一家公司，雄心勃勃要搞这个年薪制。那会儿我是个小主管，也被拉着开了好几次会，学习精神，统一思想。会上领导那是唾沫横飞，说年薪制怎么怎么能激发大家积极性，年底红包拿到手软。我们底下听着，心里也跟着热乎乎的。
然后就开始具体落实了。这一落实，问题就来了。是定那个“年薪包”，说是包括了基本工资、岗位津贴，还有一大块叫“风险收入”或者“绩效薪酬”。这基本工资，比我之前月薪制的底薪高不了多少，有时候甚至还低点儿，美其名曰“轻固定，重浮动”。
关键就在那个“风险收入”上。这部分钱怎么拿？得看“年度业绩目标”完没完成。这目标怎么定？那可就有的聊了。一开始我们还挺积极，提了不少建议，想着把目标定得实际点，大家努努力都能完成，皆大欢喜。结果，领导大笔一挥，目标蹭蹭往上涨，说是要“有挑战性”。行，挑战就挑战。
接下来就是漫长的一年苦干。为了那个年薪包，真是把吃奶的劲儿都使出来了。加班加点是家常便饭，周末有时候也得搭进去。咱也不是说怕吃苦，关键是你吃了苦，能不能看到预期的回报。
到了年底算账的时候，幺蛾子就更多了。今年说市场大环境不部门整体系数要下调；明年说某个重要项目没达到预期，个人贡献要重新评估。反正就是，想足额拿到那个“风险收入”，比登天还难。我算是看明白了，那个“风险”，主要风险都在咱打工人身上，公司风险小得很。
最让我印象深刻的一次，是我负责的一个项目，明明超额完成了指标，客户满意度也高。我心想着，这下总能多拿点了？结果七扣八扣，到手的，比我预期的少了一大截。我去问领导，领导就跟我打太极，说什么“公司整体战略调整”、“要考虑长期发展”，反正就是没钱。
还有些同事，为了那个所谓的“年薪”，心思都用歪了。怎么把数据做得好看，怎么抢那些容易出成绩的活儿，怎么在领导面前表功。真正踏踏实实干活的，反而成了老实人，不一定能拿到好果子吃。整个团队氛围都变了味儿。
我后来跳槽，也遇到过提年薪制的公司。我学乖了，先不听他吹得天花乱坠，直接问几个实在问题：底薪占比多少？绩效怎么考核？有没有封顶？过去三年，同岗位的人实际平均能拿到多少？ 几轮问题下来，很多公司的年薪制，底裤都快被我扒下来了。
说到底，年薪制这东西，本身没啥绝对的好坏。设计得执行得到位，确实能激励人。但要是公司就想着用这个名头来画大饼，克扣员工，那还不如老老实实发月薪来得痛快。咱们打工人，还是得擦亮眼睛，别被那些听着好听的名词给忽悠瘸了。毕竟能实实在在进到兜里的，才是真金白银。
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