大伙儿晚上今天得空，跟大家唠唠我最近在公司里瞎折腾的一个事儿——人力资源会计。听着是不是挺高大上？我一开始也觉得这玩意儿玄乎得很，跟我平时做的那些招聘、算薪酬好像不是一回事儿。
为啥要捣鼓这玩意儿？
起因挺简单的。前阵子，我们老板开会，突然问了句：“咱们公司今年在人身上到底花了多少钱？这些人值不值这个价？哪个部门的人力投入回报最高？”好家伙，给我问得一愣一愣的。我平时就知道招了多少人，发了多少工资，但要说得这么细，还真有点抓瞎。
散会后我就合计，这不行，作为HR，连自家的人力成本和效益都说不清楚，也太不专业了。于是我就开始琢磨，怎么才能把这事儿给弄明白？上网一顿翻腾，就看到了“人力资源会计”这个词儿。
摸索着往前走
第一步，先搞明白它是 我看了不少资料，说白了，就是把人也当成一种“资产”来看待，算算为了获得和维持这些人“资产”花了多少钱（成本），这些人“资产”又能给公司带来多少价值（效益）。听着有点道理，但具体怎么操作？
那些专业的书里，方法多得很，什么历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来收益折现法……看得我头都大了。我觉得咱一个小公司，业务也没那么复杂，没必要搞那么玄乎。我就想，先从最基础的、我能抓住的开始。
第二步，捋清人力成本。 这是最实在的，也是最容易下手的。我把自己关在办公室，泡了杯浓茶，开始一项项地掰扯：
- 招聘成本： 这个好算，发布招聘信息的费用、参加招聘会的费用、给猎头的费用，还有我们HR自己面试、筛选简历花的时间，虽然时间成本不好精确算，但我也大概估摸了一下。
- 培训成本： 新员工入职培训、老员工的技能提升培训，请外部老师的费用、买教材的费用、员工外出培训的差旅费，这些都得记上。
- 使用和开发成本： 这块主要就是员工的工资、奖金、津贴、福利（比如过节费、体检费啥的）、社保公积金公司承担的部分。还有就是为了提升员工能力，内部搞的一些辅导、轮岗啥的，这些虽然没直接花钱，但也占用了其他员工的时间。
- 离职成本： 员工离职，如果有补偿金，那是一笔。还有就是重新招聘替代人员的成本，以及新员工上手前的效率损失。
我弄了个Excel表，把这些能想到的项目都列出来，然后分部门、分岗位，开始往里填数据。有些数据财务那里有，有些得我自己统计。刚开始那几天，真是焦头烂额，数据零零散散的，东一榔头西一棒槌。
遇到的小麻烦和我的笨办法
最大的麻烦就是很多隐性成本不好量化。比如，一个老员工带一个新员工，他自己本职工作的时间就被占用了，这个怎么算？还有，一个关键员工离职，对团队士气的影响，对项目进度的拖延，这些都很难用钱来衡量。
我的笨办法就是：能精确的就精确，不能精确的就先估算，或者干脆先放一放，先把大头抓住。 我跟我们财务主管也请教了好几次，他给了我不少建议，比如怎么归集和分摊一些间接费用。
还有个麻烦就是，一开始大家不太理解。有些部门主管觉得我这是在没事找事，统计这些数据有啥用？我就耐着性子跟他们解释，说这是为了以后能更好地评估咱们的人力投入，帮老板做决策，也能让大家更清楚地看到自己部门的贡献。
捣鼓出来的初步成果
经过一段时间的折腾，我总算是把公司近一年的人力成本给大致梳理清楚了。虽然还很粗糙，但至少有了一个基本的框架和数据。我给老板做了个简单的汇报，他看了之后还挺满意，说：“这么一看就清楚多了，以后咱们调整人力策略也有个依据了。”
比如，我们发现某个新业务部门，虽然前期人力成本投入比较高，但是从趋势看，人均产出增长很快，说明这个方向是对的，可以考虑继续加大人才引进。而有些老业务部门，人力成本相对稳定，但人均效益增长缓慢，可能就需要考虑优化人员结构或者提升技能了。
我每个月都会定期更新这些数据，形成一个简单的报告。虽然离那些教科书里说的完整的人力资源会计体系还差得远，但我觉得，对于我们这样的公司来说，能把人力成本这块管起来，对人力投入有个数，心里不慌，这就挺有价值了。
这事儿，我觉得就像咱们平时过日子记账一样，一开始可能觉得烦，但记着记着，就知道钱花哪儿了，哪些该花，哪些可以省。公司管人，也差不多是这个理儿。以后有机会，我再慢慢往深了研究研究，比如怎么更科学地评估人力价值，那就更有意思了。
行了，今天就先跟大家分享到这儿，算是我自己的一点实践心得，希望能给大伙儿一点小启发。晚安！
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