今天来跟大家唠唠我们公司搞这个“非上市公司股权激励”的那些事儿。当初决定要做这个，我这心里也是七上八下的，毕竟咱不是上市公司，没那么多现成的规矩可以照搬，好多东西都得自个儿摸索。
为啥要搞股权激励？
公司发展到一定阶段，就发现留人越来越难，特别是那些骨干员工。你给他们涨工资，涨多少是个头？而且感觉钱给到位了，他们好像也就那么回事儿，缺了点“主人翁”精神。我们就琢磨着，得想个法子把大家拧成一股绳，让核心员工感觉这公司不光是老板的，也是他们自个儿的，这样干活儿才有劲儿。
摸索阶段的头大
决定是做了，但具体怎么搞，真是两眼一抹黑。咱这非上市公司，股票又不公开交易，这股权到底值多少钱？怎么算？ 这是第一个大难题。员工拿到这个“股”，心里也犯嘀咕，“老板你这画的饼，靠谱不？”信任感这玩意儿，不是说有就有的。
然后就是给是真金白银的股份，还是说给个期权？或者搞个虚拟股？我们一开始也查了不少资料，问了一些所谓“懂行”的人，结果越听越糊涂。有些方案听着是挺但操作起来对我们这种规模不大的公司来说，太复杂了，又是改章程又是工商变更的，想想都头疼。
我们是怎么一步步做的
后来我们决定还是从简，别整那些花里胡哨的。一步步来：
第一步，先明确目标和给谁。 我们不是搞全员持股，那不现实。主要就是针对那些对公司贡献大、未来发展离不开的核心技术人员和管理层。把名单拉出来，一个个过，确实费了不少口舌去平衡。
第二步，选了个相对简单的模式。 考虑到我们公司短期内也没上市计划，股权流动性基本没有，我们选了“虚拟股票”加“业绩分红”的模式。简单说，就是名义上给你一部分“股份”，不涉及实际的工商登记变更，但是每年公司盈利了，你可以按这个“股份”比例参与分红。如果未来公司被收购或者上市了，这部分“虚拟股”也能对应变现。
第三步，最头疼的估值和定价。 这个问题我们内部讨论了好几轮。我们找了个第三方机构，也不算是特正式的评估，就让他们根据我们前几年的营收、利润、增长率，再参考一下同行业没上市公司的普遍情况，给了一个相对保守的估值区间。然后我们取了个中间偏下的值，作为内部激励的“股价”基准。关键是得跟员工说明白这个价格怎么来的，不能让他们觉得是老板拍脑袋定的。
第四步，设计激励方案细则。 这就包括：
- 每个人能拿多少“虚拟股”额度。
- 授予条件，比如服务年限、业绩考核指标。
- 分期成熟，我们设置的是四年，每年成熟25%，干不满就拿不全。
- 退出机制，比如员工离职了，这部分“虚拟股”怎么处理，是公司回购还是自动失效。
- 分红机制，明确每年利润的多少比例拿出来分，怎么分。
第五步，签协议，把丑话说前头。 所有东西都得落在纸面上，清清楚楚。我们专门找律师起草了股权激励协议，把双方的权利义务都写明白了。这一步千万不能省，免得以后扯皮。
实施下来的一些感受
刚开始推的时候，有些员工还是将信将疑的。但第一年年底，大家伙儿实打实拿到分红了，脸上的表情就不一样了。明显感觉到，大家开会讨论问题，想事情的角度更从公司整体利益出发了，以前那种“各扫门前雪”的情况少了很多。
这也不是一劳永逸的。每年我们都得重新评估公司的价值，激励方案也可能需要根据实际情况做些微调。最重要的是持续沟通，让员工明白公司在做什么，他们的贡献和回报是怎么挂钩的。
虽然过程挺折腾，但对我们这种非上市公司来说，搞股权激励确实是个稳定核心团队、激发大家积极性的好法子。关键就是别怕麻烦，把事情想细，做得透明，让员工真正感觉到自己是公司的一份子。
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