今天非得好好唠唠这事，之前我们那个招聘流程，能把人活活气死。就上个月，有个特别对口的候选人，从收简历到发offer愣是拖了一个多月，结果人家早被别家抢走了，我气得直拍桌子。
第一步：先搞清楚到底卡在哪儿
那天我直接把负责招聘的HR和几个部门经理拽到小会议室，摊开打印出来的流程表。“来，谁也别藏私，都把各自环节吃的苦水倒出来！”HR小王第一个跳起来：“你们业务部门，简历看一个星期都不带挪窝的，催了就说忙！”负责面试的李经理立马怼回去：“你们筛过来的简历质量也太飘忽了，有的连基本门槛都不够，这不是浪费我们时间吗？”我在旁边听着，手里红笔刷刷地在流程图上划拉，好家伙，每一步都像在泥潭里打滚。
第二步：对着痛点硬刚
吵吵完大家也都承认了，再这么搞黄花菜都凉了。我们当场敲定了几个狠招：
- 简历预筛直接上硬指标：要求HR在系统里设置关键字自动过滤（比如必须有中级职称、注会过几科这种刚性条件），筛掉的简历当天就给候选人发拒信，不拖着人家；
- 定死审简历时间：业务部门必须在收到简历后48小时内给反馈，超时？系统自动提醒抄送给我，我直接去办公室找人；
- 面试安排玩接力：一面二面中间不能断档，定好一面时间的二面时间就直接跟着排上日历，面试官提前锁定时间别想跑；
- 录取拍板不扯皮：最终面试结束，负责人24小时内必须明确表态“录用”或“拒绝”，邮件发出来才算数，口头说“再看看”等于没说。
第三步：拿实战当试金石
方案定了就得干！我挑了审计部急招高级审计师这回做试验。以前这种岗能拖两个月。HR用新筛子咔咔一顿操作，三天后剩下10份合格简历。火速分到业务组，果然有个经理48小时没动静，系统自动蹦出的邮件提醒直接躺我邮箱里，我拿着咖啡杯溜达过去“亲切提醒”，他当场掏出手机就看完了。面试安排更是连轴转，一面周五下午结束，二面直接定在下周一上午，中间谁也别想躲清闲。
第四步：踩坑踩出新经验
效果倒是明显，从收简历到发口头offer，17天搞定！但也有哭笑不得的事：最神的是有个候选人，offer都签了，结果入职前两天说接了个更大平台的offer...给我们气得！这也倒逼我们加了个环节：发正式offer前必须再电话口头确认一次意向，别让煮熟的鸭子飞了。
折腾一圈下来最深感受是什么？优化流程，本质上就是跟人性和惰性死磕。卡点在哪大家都知道，但没人掀桌子就永远拖着。我们这把逼着各方“签字画押”，执行起来还有人想钻空子，得时刻盯着。好处也是真香：之前一个招聘周期平均45天，现在压到20天出头，HR抱怨少了，业务部门招人也顺畅多了。累还是累，毕竟当个流程监工比当会计师还费神！
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