企业管理的基本知识(知识产权行业发展前景如何)

本文目录

1、企业管理的基本知识，知识产权行业发展前景如何？
2、你觉得一个合格的员工最基本的标准是什么？
3、绩效管理有什么样的意义？
4、如何成为一名合格的企业员工？
5、物业管理都包括什么内容？

1、企业管理的基本知识，知识产权行业发展前景如何？

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2017年中国知识产权量质齐升

2018年4月24日，国家知识产权局局长申长雨表示，2017年，中国知识产权创造量质齐升，未来将从四个方面着手加大知识产权保护力度。

2017年，我国发明专利申请量达到138.2万件，同比增长14.2%，连续7年居世界首位；PCT国际专利申请受理量5.1万件，同比增长12.5%，排名跃居全球第二；每万人口发明专利拥有量达到9.8件；受理商标注册申请574.8万件，同比增长55.7%，连续16年居世界第一，累计有效商标注册1492万件；我国申请人提交马德里商标国际注册申请4810件，排名全球第三。

图表1：2017年中国知识产权创造量质情况（单位：万件）

资料来源：前瞻产业研究院整理

图表2：2011-2017年中国发明专利申请受理数量及增长情况（单位：万件，%）

资料来源：前瞻产业研究院整理

与此同时，我国知识产权运用效益明显提升。2017年，专利质押融资金额达720亿元，同比增长65%；商标、版权质押融资金额分别达369亿元、60亿元。2017年，专利保险金额为99.85亿元，同比增长170.6%；知识产权使用费进出口总额超过300亿美元。

图表3：2017年中国知识产权运用效益情况(单位：亿元)

资料来源：前瞻产业研究院整理

政策助推知识产权服务业发展

随着我国知识产权事业进入新的历史阶段，近年来，政府部门相继发布了多项政策来推动知识产权服务业发展，培育产业发展新优势，强化知识产权服务对科技进步和经济发展的促进作用。

早在2012年11月13日，国家知识产权局、国家发展改革委等9部门联合印发《关于加快培育和发展知识产权服务业的指导意见》，提出：到2020年知识产权服务与科技经济发展深度融合，知识产权创造、运用、保护和管理能力大幅提升，为科技创新水平提升和经济发展效益显著改善提供支撑。

近到2017年2月27日，国家知识产权局发布《专利代理行业发展“十三五”规划》，明确提出：到2020年，专利代理行业形成规模适宜、结构合理、能力全面的人才队伍，行业资源分布合理，服务领域和服务水平满足创新型国家建设需要，市场运行体系较为完备，国际竞争力明显提升，成为服务创新发展的重要力量。

图表4：近年来国家关于知识产权服务业的主要政策

资料来源：前瞻产业研究院整理

中国知识产权服务业迎发展机遇

无论是从供给端还是需求端来考虑，中国知识产权创造量质齐升都将为整个知识产权服务业的发展带来机遇。知识产权快速发展倒逼着配套服务需求增加，供需矛盾持续激化使得知识产权服务业有望成为下一个风口。此外，受到国家多项政策的影响，知识产权服务业的发展将迎来春天。

目前，我国专利密集型产业增加值占GDP的比重已达12.4%。2017年，全国技术合同成交额达1.3万亿元，同比增长17.7%；共签订技术合同36.8万项，同比增长19.8%。知识产权价值加速实现，有力地促进了创新企业的发展。

图表5：2011-2017年中国技术市场成交金额及合同数量情况（单位：亿元，万项）

资料来源：前瞻产业研究院整理

据据前瞻产业研究院发布的《2018-2023年中国互联网+知识产权代理行业商业模式创新与投资机会深度研究报告》显示，截至2016年底，全国知识产权服务机构数量达到2.9万个，知识产权服务业人员数量超过1.4万人，为维护委托人的合法权益、推动知识产权事业发展发挥了积极作用。“十三五”时期是我国由知识产权大国向知识产权强国迈进的战略机遇期。知识产权服务业技术与知识密集，附加值高，对科技创新、产业发展、对外贸易和文化发展的支撑作用日益显现，行业市场前景广阔。

图表6：2011-2017年中国知识产权服务机构数量及从业人员情况（单位：万个，万人）

资料来源：前瞻产业研究院整理

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2、你觉得一个合格的员工最基本的标准是什么？

对老板而言，活好不粘人的员工=性价比超高的下属。简单来说，就是你的能力需要大于你的薪资。

因此，大家在问自己“能赚多少钱”之前，不妨先想想“我能提供什么价值”，以及它在老板心中“值多少薪资”。

今天来分享几个老练实用的修炼Tips，帮助你提升职场的不可替代性，让老板对你爱不释手。

1、好用不贵，性价比高。

对于满脑子只有钱的老板，员工的性价比绝对是首位。从老板的角度来说，“靠谱又不贵”，就是性价比高的表现。

好比你付费购买某项服务，发现便宜又好用，肯定恨不得逢人就安利；但如果又贵又难用，使用体验肯定很不流畅，巴不得第一时间换掉。

同理，对于老板而言，一个很贵却不好用的人才，或许可以忍一时，但是一旦遇到一个价位较低又能干的孩子，第一秒钟就会换人。

所以，员工在给自己开价时，一定要正确评估，自己在行业中的性价比。乱开高价不意味着一定会死掉，但一定意味着你很容易被替代。

2、靠谱听话，让老板发出“好用”的评价

对老板而言，一个好用的员工，就是不管吩咐他做什么，都不担心会坏事儿，就是所谓的“事事有着落，件件有回音”。

简单来说，就是让人用了一次，想用第二次，用上瘾就戒不掉，这种员工，自然能不换就不换。反过来说，不好用的孩子，大体都表现得不职业化：

打个比方，答应做的事，不能及时完成；在职场中，思维天马行空，当有不符合自己心意的部分，就非常情绪化，摆出典型的“受害者”心态，巴不得全公司的人都知道自己有情绪。

3、塑造个人核心竞争力

对于老板而言，下属主要分为两类：

一类是有鲜明特色的员工，相当于有鲜明的个人品牌；这类员工，很容易成为某个领域的专家，当组织一旦遇到类似问题，就一定会需要到他，老板也会下意识培养这个员工，对他委以重任；

第二类则是，各方面都比较平均，无功无过，也没有突出亮点的员工。也就是常说的标准螺丝钉，这种员工，尽管没有什么被炒风险，但相应地，也会错过很多晋升机会。

因此，在职场中，一定努力成为一颗与众不同的螺丝钉。打个比方，塑造自己的个人魅力，比如独特的领导力气质；或者是某种独特的技能，哪怕是特别会沟通，特别会做ppt，特别会做表格，特别懂视频，这类乍似不显眼的小特长，精通之后，都有成为你的闪光点。

举个例子，我有个师兄，在快消领域做市场，他有个非常厉害的特长，就是特别擅长做视频，并且知道怎么通过视频表达用户需求、占领用户的心智，只要提出修改意见，效果就不一样，这也让老板基本不敢动他。

所以，员工自己一定要培养出一个核心竞争力，把这个竞争力打扎实、研究彻底。

4、成为复合型人才

老板最喜欢的员工，就是“指哪打哪”，让做啥都可以，起码能在一段时间内撑起来，直到公司找到更合适的新人。

举个例子，之前认识一个法律专业出身的市场。在市面上，懂市场营销的人很多，懂法律的人很多，懂金融运作的人也很多，但三种都懂的就不多了，全公司大概也就她一个，所以在别人着眼于业务的具体执行时，她会跳出来，从战略层面建议公司去收购一个本土品牌，再跟自己的品牌做怎样的整合，最后利用自己的法律专业优势，提出一些实操性的计划。

从老板的角度来看，就像花一份工资，同时雇三类人才，这笔买卖怎么想怎么赚。

此类灵活度特别好的人，换个洋气的名字是“延展性好”。文案能做，活动能做，让做销售也可以。

因此，在职场中，先要以培养个人核心竞争力为主，附带培养延展性。前者为养成不可替代性的基础，后者为锦上添花，才能提高自己的不可替代性。

3、绩效管理有什么样的意义？

如果是从整体讲一下绩效管理，我们可以来先看一下绩效管理的定义：绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及动力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现;以并此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。如果理解好绩效管理，我们可以发现一个好的绩效管理体系就是解决了一下几个主要问题:评价问题，薪酬问题，改进问题，淘汰问题。评价问题，如果评定员工的绩效好坏，哪些维度考量薪酬问题，绩效的好坏是否直接关联薪酬和升职机会改进问题，如果根据绩效结果进行反馈，制定后续改进计划淘汰问题，是否对于绩效差人员进行清退特殊情况问题于是我们判断一个绩效管理体系是否合适，也就从这几个是否就能比较好的判断。是否能很好的评判员工工作的好坏是否能够发现员工工作不足的地方是否能够激励员工努力工作以及指引努力的方向是够还包含后续针对性绩效改进计划绩效管理非常重要，我们都知道企业的任何问题最终其实都是绩效的问题。那我们接下去再来看看一般情况下，我们是如何来设计绩效管理体系的，现在绩效管理工具有很多那我们怎么来应用呢？我们把视角放到最小的个人或者团队，我们能看到最后的工作业绩产出好坏，其实无非取决于能力怎么样，工作方法对不对，工作态度如何，当然也会受内外部各种因素的影响，这样最后就会形成最后的业绩好坏，那我们能管理的无非就是能力方法态度企业内部的制度文化等等了。绩效管理还有两种主要流派一种关注过程一种关注结果。在这样的几个前提下，我们就可以提炼出我们绩效管理会涉及到的最核心的几个点了，如何帮助员工达到能力，如何让员工始终有好的积极性，如何在过程和结果的关注点中来回平衡，最终还是为了企业绩效的改善。前面是宏观的绩效管理思想，那我们如何真正借用一些绩效管理工具把公司真正从看起来比较虚的战略能够落实到具体的可以到个人的绩效方案呢？那我们能发现，不管是什么样的绩效管理工具方法，好的绩效工具方法就是把战略具体化到可以描述的目标，把目标分解到可以衡量的指标，通过和指标密切相关的各种工作行为进行管理。这样就可以比较好的解决，前面提到的几个问题：评价，改进，淘汰，薪酬级别的关联问题了。那我们怎么样把战略能够变成最后实实在在能够落地的绩效方案呢，我们首先就要介绍一下平衡计分卡BSC了，这个是很多大企业都在用的战略管理工具，大家听得很多，但是自己用起来的机会很少，通过这个就可以把战略目标，分解到只能能够看得懂理解的透的具体的目标。平衡计分卡的逻辑也很简单，就是通过几个维度能够让我们比较虚的公司愿景战略啥的通过财务、客户、内部运营、学习发展几个角度能够分解成实实在在的部门的目标。而这几个角度也是关联的，员工的发展内部流程的改善从而提高了客户的满意最终实现了财务目标，就是这样一个逻辑。理解了BSC的逻辑，我们就可以自己模仿很方便的把公司当前的战略分解成实实在在的具体一个一个目标，并且可以分配给各个对应的部门。之后无非就是从上至下，一步一步把公司的BSC分解到部门的BSC，然后再是部门的关键目标关键指标再到具体岗位的关键指标了。KPI也就是最后部门目标分解落实到具体个人的一个重要管理工具了，KPI的核心也就是抓到最能影响结果的过程，通过这个过程的管理衡量，从而保证团队能够有最基本的结果的产出保证。以上就是常见的绩效管理设计流程。当然近些年也有一些新的绩效管理工具不断出现，比如大家近几年经常听到的OKR，因为随着社会生产里的发展越来越多的企业对人的依赖特别大，对于一些企业需要的是最优秀的人才，最能够自我驱动的人才。这类企业如何发挥人才的自我驱动，发挥自我的不断追求高峰的精神就成了一个重要的关键了，所以OKR就是类似能解决这样问题工具，虽然我认为这个不适合大部分公司，更适合拥有TOP人才的难以用传统绩效评估的研发类创新类工作。具体各种工具的介绍就不展开了,最后要说的就是绩效管理更多强调管理，所以绩效管理并不是单纯做个制度出来的事情，绩效管理的循环有了结果之后如何后续的改进计划，这个才是最关键的。

PS：大家有企业管理和人力资源上的问题也都可以多多交流，各位HR企业家有问题也可以随时咨询我。

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4、如何成为一名合格的企业员工？

感谢邀请。

一名优秀的员工应该和一名优秀的妻子一样上的厅堂，下的厨房。那优秀员工上的厅堂和下的厨房指的是什么，应该怎样才能成为这样一名优秀的员工？

1、获得岗位专业技能能力，这是一名优秀员工最基础的部分。没有这个，其他的都是免谈。那怎样才拥有良好的专业技能呢？

一般职位说明书都有明确的规定该岗位的专业技能。如果企业管理查的，没有的，就去找你的上级领导，咨询他对这个理解，并抄写下来。专业技能不是知道了就可以了，针对自己不足的，去问，去学习。举个例子，如一个合格的焊接员工，焊接不良率是1%，拿作为优秀员工，必须达到0.5%。

2、获得良好的执行力。

执行力也就是上级安排的工作需要去做，不光做，还要定期反馈，如果这点做不到，你就不是优秀的。只是做而不说，如果达到结果，也只是合格而已。在做的过程中能够反馈，并且给出自己的想法，让领导安排的事情做的更好，那就是优秀。如果要说怎么拥有执行力，这个书籍有很多，最简单的也就是：事事有计划、事事有反馈、事事有总结、日清日毕。

3、获得良好的团队协作能力。

一个好的团队需要各类人员配合，一名优秀的员工就是万金油。需要配合团队成员开展各项工作。良好的团队协作能力的精髓就是：多听别人的，多站在别人的立场考虑，多理解别人的难处。换位思考，双赢思想。